За сколько выговоров можно уволить работника

Сколько выговоров нужно для увольнения согласно законодательству

За сколько выговоров можно уволить работника

Существует три способа наказания сотрудников нарушивших трудовое законодательство – это замечание, выговор, увольнение. ТК РФ (ч. 1 ст. 192) запрещает применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные федеральными законами.

Дисциплинарные взыскания

Работника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работодатель может наказать (ст. 192 ТК РФ). Степень порицания пропорциональна тяжести совершенного проступка.

1. Самое легкое наказание

Нарушитель производственных правил получает взыскания:

  1. Замечание.
  2. Выговор (простой, строгий).
  3. Предупреждение о недостаточной служебной компетенции.

Если речь идет о военнослужащем-нарушителе, его могут в качестве наказания за дисциплинарный проступок лишить очередного увольнения, нагрудного знака отличника, назначить наряд вне очереди, понизить в должности и воинском звании и др.

По закону, за один проступок нарушителю грозит только одно наказание. А вот по количеству наказаний (за разные нарушения) ограничений нет. Работодатель вправе не слишком строго спрашивать за мелкие прегрешения сотрудника и ограничиться устным замечанием, но и имеет право за каждый проступок объявлять выговор.

Сколько выговоров нужно для увольнения, регламентирует ст. 81 ТК РФ. Замечание и выговор — самые легкие дисциплинарные наказания. Тем не менее, при определенных условиях, одного выговора достаточно, чтобы уволить нарушителя

2. Самое строгое наказание

Если дисциплинарный проступок серьезный, работнику предстоит увольнение. Основания для увольнения указаны в ст. 81 ТК РФ.

Уволить могут за:

Дополнительная информация

Для предъявления приказа о применении дисциплинарного взыскания руководителю нужно грамотно оформить, подготовив документальную базу, такую как: 1) источники, фиксирующие проступок (докладную записку, акт комиссии); 2) уведомление сотрудника о необходимости написать объяснительную; 3) в случае отсутствия объяснительной — акт об этом; 4) при отказе подписать приказ о выговоре сотрудником — также соответствующий акт.

  1. Многократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей и наличие выговора.
  2. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.
  3. За принятие необоснованного решения руководителями подразделений, причинившего ущерб, нарушение ими должностных обязанностей.
  4. За утрату доверия.
  5. Совершение аморального поступка сотрудником, работающим в сфере воспитания.

Если руководитель решил расстаться с заядлым нарушителем, нужно сделать это не в обход установленных законом правил. В противном случае, уволенный может обратиться в суд. Если тот посчитает претензию уволенного обоснованной, работодателю придется отменить наказание, оплатить судебные издержки, моральный вред и т. п.

Освобождение от должности за разовые грубые нарушения

Такими нарушениями считаются:

  1. Прогул, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин свыше 4 часов.
  2. Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения.
  3. Нарушение режима конфиденциальности в отношении полученной в ходе работы информации, разглашение личных сведений о другом сотруднике.
  4. Кража, растрата, намеренная порча имущества, если факт зафиксирован и подтвержден решением суда.
  5. Невыполнение норм охраны труда, повлекшее наступление несчастного случая, аварии, катастрофы и др.
  6. При совершении операций с денежными средствами организации допущены неправомерные действия и утрачено доверие.

Как видим, закон разрешает применять самое строгое взыскание — увольнение — за допущенное единожды нарушение, если оно входит в установленный законодателем перечень.

Увольнение за выговор

Выговор — это устное взыскание. При наличии законных оснований следует увольнение за выговор. ТК РФ определяет, сколько раз можно получить выговор, прежде чем работника можно освободить от работы.

Когда выговор считается погашенным. Чтобы объявить выговор руководитель издает приказ и ознакомляет с ним нарушителя дисциплины под роспись.

Если в течение года с даты объявления выговора работающий не допустил ни одного дисциплинарного проступка и не имел взысканий, выговор считается погашенным.

Если сотрудник постоянно не выполняет свои обязанности, нарушает распорядок, и при этом имеет непогашенный выговор, работодатель может уволить такого работника (п.5 ч.1 ст. 81)

Могут ли уволить за два выговора. Как установлено законом, уволить могут и за один выговор, если он не погашен, а работающий замечен в очередном нарушении.

Порядок освобождения от должности сотрудника по п. 5 статьи 81 ТК РФ

Некоторые факты

До выхода приказа о применении дисциплинарного взыскания от сотрудника требуется к предъявлению письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). С помощью него сотрудник может объяснить свой проступок, указав уважительные причины для его совершения.

Трудовой кодекс РФ не объясняет, в какой именно форме руководитель должен затребовать данное объяснение. Поэтому, если сотрудник готов предъявить объяснительную записку, требование в письменном виде можно не составлять. Если же конфликт довольно серьезный, то это требование лучше оформить письменно и отдать сотруднику под роспись.

При отказе работника от предоставления подписи на требовании нужно оформить соответствующий акт.

Приступая к работе, каждый обязательно ознакомляется со своими должностными обязанностями под роспись. Это нужно для того, чтобы в дальнейшем нарушителя можно было привлечь к ответу. Также работнику разъясняют, после скольких выговоров могут уволить в соответствии с трудовым законодательством.

Если работник осведомлен о правилах внутреннего трудового распорядка и должностных обязанностях, но не исполняет их или исполняет плохо, это квалифицируется как нарушение трудового регламента и дает право на увольнение.

Неисполнение служебных обязанностей допускается только при наличии уважительных причин

Что считать уважительной причиной ТК РФ не регламентирует. Право определить статус причины предоставлено работодателю. Принимая решение, он должен его аргументировать

Увольнение за недобросовестное выполнение обязанностей должно быть оформлено следующим образом:

  1. Уточнить, к какой категории трудящихся относится нарушивший распорядок. Ст. 261 ТК РФ не допускается увольнять беременных и женщин с маленькими детьми.
  2. Подготовить документ, подтверждающий, что проступок совершен повторно.
  3. Проверить, прошел ли год со дня объявления предыдущего выговора.
  4. Если со дня получения первого выговора прошло больше года, уволить работника нельзя, можно вынести новый выговор.
  5. Взять с работника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Если объяснение не дано в течение 2 дней, составляется акт.
  6. Проверить, была ли причина совершения проступка уважительной.
  7. Написать приказ на увольнение, ознакомить с ним увольняемого под роспись. Если работник отказывается подписывать приказ, составляется акт.

Произвести расчет с работником и вернуть ему трудовую с записью о причине увольнения и норме статьи ТК РФ.

Особенности дисциплинарных взысканий рассмотрены в видео

Какая запись делается в трудовой уволенного за нарушение дисциплины

В случае, когда работодатель не хочет дальше работать с недисциплинированным сотрудником, объявлять очередной выговор за проступок нет смысла. Выговор и увольнение являются видами дисциплинарного взыскания. По закону, за одно нарушение наказывать дважды нельзя.

Объявив выговор, работодатель не сможет уволить нежелательного сотрудника, по крайней мер, пока тот снова не совершит нарушение. Поэтому, если есть желание расстаться с сотрудником незамедлительно, нужно после очередного нарушения подготовить приказ на увольнение.

При этом в трудовой книжке уволенного делается соответствующая запись. Она отражает:

  • дату увольнения;
  • формулировку причины увольнения;
  • ссылку на закон, на основании которого расторгнут трудовой договор;
  • номер приказа на увольнение.

Работодатель, подписывая приказ об увольнении, должен помнить об обоснованности такого действия. Если сотрудник уволен по основанию, не указанному в нормах Трудового кодекса и не являющемуся достаточным для увольнения, решение может быть обжаловано в государственной трудовой инспекции, комиссии по трудовым спорам, в суде.

Источник: https://otdelkadrov.online/9448-v-kakih-sluchayah-vozmozhno-uvolnenie-za-vygovor-po-tk-rf-kak-oformlyaetsya-v-takom-sluchae-zapis-v-trudovoi

Увольнение за выговор

За сколько выговоров можно уволить работника

Увольнение означает прекращение трудовых отношений между работником и компанией, в которой он работает. Увольнение возможно по основаниям, определенным в ТК РФ. Одним из оснований выступает выговор в качестве дисциплинарного взыскания, наложенного на сотрудника.

Что говорит ТК РФ о выговоре

В рабочих отношениях в коллективе важна дисциплина. Она помогает руководителям компании эффективно ею управлять, а наемный персонал стимулирует к производительности труда и справедливому распределению обязанностей между членами трудового коллектива.

В целях достижения этих целей в локальных нормативных актах работодатель обязан прописать определенные правила поведения. Они обязательны к применению всеми сотрудниками. Неисполнение, неполное выполнение правил может трактоваться работодателем в качестве совершения виновного поступка дисциплинарного характера.

За него начальник подразделения конкретной компании должен вынести подчиненному выговор.

Выговор – это одна из форм дисциплинарного взыскания. Его цель состоит в осуждении виновных действий сотрудника. Выговор выносится по письменному приказу. В этом документе может существовать только одна формулировка – выговор. Формулировки строгий выговор не существует. Если в приказе эта формулировка отражается, действие работодателя признается неправомерным, исходя из судебной практики.

Дисциплинарный поступок в форме выговора означает неисполнение, ненадлежащее выполнение сотрудником обязанностей, которые закреплены в трудовом соглашении, должностной инструкции, а также в нормативных актах работодателя.

Нарушение трудовой дисциплины, в свою очередь, выражается в неявке сотрудника на работу, хищении чужой собственности, появлении на рабочем месте в алкогольном или наркотическом опьянении, предоставлении фальшивых бумаг при оформлении на работу.

Глава 30 ТК РФ регулирует вопросы, связанные с дисциплинарными взысканиями. В частности, это статьи 192-195 ТК РФ. Руководитель компании вправе применять к сотруднику следующие меры наказания по статье 192 ТК РФ:

Вопрос о том, какое дисциплинарное взыскание наложить на сотрудника, решается в каждом конкретном случае. Работодатель обращает внимание на характер совершенных сотрудником виновных действий, а также тяжести последствий. Увольнение в качестве меры наказания работника может происходить только по положениям трудового законодательства, в частности по п.

5,6,9 или 10, ч. 1, ст. 81, п. 1, ст. 336. В трудовом законодательстве не существует такого основания, как увольнение за выговор. В кодексе такого положения не найдешь.

Использование этого термина руководителем организации как основание увольнения сотрудника организации станет грубейшим нарушением правовых норм, что впоследствии может привести к судебному процессу.

В статье 193 ТК РФ содержится одно правило: за нарушение дисциплины в отношении работника предусмотрено только однократное наказание. И если за проступок работнику был уже объявлен выговор начальником, уволить за него руководитель не может. Не играет никакой роли очередность дисциплинарных взысканий, изложенных в статье 192 ТК РФ.

Например, будет соответствовать закону расторжение трудового договора должностным лицом, которое один раз грубо нарушило дисциплину, даже при условии того, что ранее у него отсутствовали выговоры и замечания. Трудовой Кодекс требует неукоснительно соблюдать процедуру наложения дисциплинарного взыскания.

Она четко прописана в статье 193 ТК РФ.

Сколько нужно получить выговоров для увольнения

На этот вопрос ТК РФ не дает однозначного ответа. На практике, дисциплинарные взыскания накладываются последовательно. Окончание рабочих отношений между сторонами трудового договора происходит в случае, если работник имеет дисциплинарное взыскание.

ВАЖНО: Применение дисциплинарных мер воздействия, которые определены в статье 192 ТК РФ, выступает возможностью, но не обязанностью начальника подразделения конкретной компании.

Таким образом, для увольнения количество выговоров не имеет решающего значения. Руководитель, при наличии веских оснований к этому, может накладывать их один за другим. Для увольнения работающего человека достаточно одного, который не погашен.

В принципе, увольнение за выговор возможно при наличии следующих обстоятельств:

  • работник не выполняет рабочие обязанности;
  • сотрудник неоднократно нарушает дисциплину;
  • работник допустил однократное нарушение дисциплины.

Процедура увольнения за выговор

Статья 193 ТК РФ четко прописывает порядок вынесения дисциплинарных взысканий. Если руководитель нарушает хотя бы одну правовую норму при увольнении работника, ему может грозить судебное разбирательство. Порядок действий увольнения состоит из определенных шагов, каждый из которых имеет юридические последствия:

  1. Дисциплинарное нарушение должно быть подтверждено документально. Доказательством нарушений со стороны работника может стать докладная, написанная на имя руководителя, заявления очевидцев виновного действия конкретного работника, итога медицинского освидетельствования и т.д.
  2. Виновные в нарушении должны дать объяснение своему поступку и сделать это в письменной форме. Изложить причины виновного поступка лучше в официальном документе, а передать письмо нужно через канцелярию предприятия.
  3. Объяснения работник должен предоставить в течение 2 дней. Если работодатель через два дня так и не дождался объяснительной, составляется акт об этом.
  4. Издание приказа об увольнении. Приказ составляется по правилам пункта 5 ст. 81 в случае, если у человека уже имеются непогашенные дисциплинарные взыскания.
    ВАЖНО: Издание приказа об увольнении возможно в течение 30 дней с момента, когда было выявлено совершение проступка. После этого наложение дисциплинарного взыскания запрещено. В этот интервал времени не включаются периоды, связанные с болезнью, отпуском, а также время, которое было потрачено на анализ сложившейся ситуации представительным органом сотрудников предприятия, профсоюзом. При наличии этих обстоятельств срок, который дается руководителю компании на применение взыскания, длится до полугода. Исключения из этих правил составляют нарушения, которые обнаружены по итогам ревизии, проведенной аудиторами. В этой ситуации взыскание может быть вынесено в течение двух лет.
  5. Приказ об увольнении должен быть предъявлен работнику. Это нужно сделать в течение 3 дней. Если работник отказывается знакомиться с ним, подписывать его, об этом составляется акт.
  6. Бухгалтерия рассчитывает сотрудника. Кадровые специалисты делают запись об увольнении в трудовой книжке.

ВАЖНО: если работодатель расторгает с сотрудником договор за нарушение дисциплины, совершенное повторно, необходимо иметь доказательства имеющихся ранее виновных действий человека на работе. Оформляются эти нарушения аналогично описанному выше.

Запись в трудовой

Кадровые специалисты при увольнении работника по основанию нарушения дисциплины должны сделать в трудовой книжке запись. В трудовой книжке отражается следующая информация:

  • дата окончания трудовых отношений, расторжения контракта с работодателем;
  • определение основания увольнения в соответствии со статьями ТК РФ, указанием на ссылки в законе;
  • номер, дата приказа.

Существует категория работников, к которым закон более лоялен при регулировании их труда. Например, это инвалиды, труд которых обладает особенностями и ограничениями. В случае приема на работу лиц с инвалидностью работодатель предъявляет строгие требования к работодателю, касающиеся условий и приема на работу этих лиц.

ВАЖНО: Тем не менее, законодатель соблюдает интересы работодателей в случае с увольнением инвалида за виновные действия, совершенные им на рабочем месте. Если это имело место, то такой человек должен быть уволен с работы на общих основаниях.

При увольнении человека, имеющего статус инвалида, увольнение должно происходить при строгом соблюдении правил:

  • в отношении сотрудника ранее уже выносились дисциплинарные взыскания;
  • взыскания не погашены;
  • соблюдение процедуры расторжения договора за проступок.

В общем, процедура увольнения инвалида ничем не отличается от общего алгоритма расторжения договора. Статья 193 ТК РФ ограничивает срок применения взысканий 30 днями с момента установления наказания: из этого периода исключается период отсутствия человека на работе из-за болезни.

Это означает, что во время нетрудоспособности человека уволить нельзя. Но месячный срок, установленный для наложения взыскания, продлевается на срок, в течение которого человек находился на больничном. Наказать его можно по выходу на работу, после болезни.

Но это нужно сделать не позже 180 дней с момента совершения виновного действия.

Выплаты и компенсации при увольнении за выговор

Так как увольнение за выговор предполагает совершение сотрудником предприятия, организации виновных действий, никаких компенсационных выплат сотрудникам не полагается. В отличие, например, от тех, кто уволен по сокращению штата. В организационных мероприятиях, проводимых на предприятии, сотрудники не виноваты.

Поэтому государство гарантирует им «финансовую подушку» на период трудоустройства. В случае с увольнением иной случай: человек получал выговоры, не исполнял служебные обязанности, поэтому и был уволен.

Ему полагается заработная плата за отработанное время в текущем месяце, а также денежные средства за неиспользованный отпуск.

Обжалование увольнения

Работники защищают свои права в суде. Если кто-то из них полагает, что его права при увольнении за прогул были нарушены, можно обратиться с иском в суд. Обычно спорными между работодателем и его сотрудником признаются следующие моменты:

  • несоблюдение письменной формы фиксации правонарушения, в частности – прогула;
  • несоответствие указанной в акте информации фактическим сведениям, например, часто расходятся мнения во времени отсутствия работника на месте в течение дня;
  • отсутствие запроса на написание объяснительной работодателю, последний обязан опросить работника в письменном виде;
  • превышение срока в 6 месяцев, который допустим законом для наложения наказания на человека.

ВАЖНО: Если суд принял сторону работника, то отсутствие на рабочем месте (прогул) трактуется как вынужденный, а увольнение – без законных на то оснований.

Если работник получил на руки положительное положение суда, то последствиями этого может стать восстановление человека на работе с даты увольнения, выплата ему компенсации за моральный ущерб, простой, который был сделан вынужденно. Если на должность уволенного уже принят новый сотрудник, то его нужно перевести на иную должность в штате компании.

Выговор также можно опротестовать в КТС. Комиссия в десятидневный срок рассматривает заявление от работника. Члены комиссии тайно голосуют, выносят решение. Оно может быть положительным или отрицательным.

Кроме того, работник вправе пожаловаться в Трудовую инспекцию. Этот орган рассматривает все дела, связанные с нарушением трудовых прав сотрудников.

Решение комиссии может обязать работодателя восстановить уволенного человека в должности.

ВАЖНО: По рассматриваемой категории дел досудебное урегулирование не является обязательным. Работник, минуя вышеописанные инстанции, имеет полное право сразу обратиться за помощью к судебным органам.

Главные реквизиты для составления искового заявления с целью оспорить возложенное на человека дисциплинарное взыскание регламентируется статьей 1199 ГК РФ. Исковое заявление необходимо дополнить прилагаемыми документами, а главное – показаниями свидетелей, что правонарушения не было.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/uvolnenie1/uvolnenie-za-vygovor/

Сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника

За сколько выговоров можно уволить работника

Увольнение за выговоры — это расторжение трудового договора по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Выговор, согласно статье 192 Трудового кодекса, является дисциплинарным взысканием. Это одна из трех предусмотренных законодательством мер ответственности работника за пренебрежение трудовыми обязанностями. Мы рассмотрим увольнение по выговору: все нюансы, обстоятельства и способы его избежать.

Какие бывают дисциплинарные взыскания

Все три вида закреплены в уже упомянутой статье 192 ТК РФ. Дополнительные виды могут применяться только в том случае, если они предусмотрены Федеральными законами в отношении конкретных категорий работников. Но основные — это:

  1. Замечание — предупреждение за однократное нарушение дисциплины. Может действовать до 12 месяцев (см. статью 194 ТК РФ).
  2. Выговор — взыскание за систематическое совершение проступков. Срок его актуальности — тоже до года.
  3. Увольнение. В соответствии с пунктом 5 статьи 81 ТК РФ, оно следует, если работник продолжает нарушать дисциплину при наличии взысканий.

Точно в этой статье не сказано, сколько нужно выговоров, чтобы уволить сотрудника. Неисполнение обязанностей должно быть многократным, а взыскание действующим.

Как дисциплинарные взыскания могут привести к увольнению

За один и тот же проступок нескольких взысканий быть не может. Ужесточается наказание по мере того, как трудящийся переходит от единоразового нарушения к систематическим. И в зависимости от степени их тяжести, фатальными могут быть неодинаковые количества взысканий:

  1. Чаще всего увольнение следует за третьим письменным порицанием при условии незначительных последствий проступков (например, за опоздания или пренебрежение субординацией).
  2. Если причины более серьезные (намеренное несоблюдение технологических или управленческих норм), достаточно и второго письменного взыскания.
  3. С одним выговором трудовой договор могут расторгнуть, если следом за ним человек допустит еще одно нарушение. Для грубого нарушения дисциплины (придет на работу пьяным, разгласит коммерческую тайну или намеренно испортит имущество) достаточно и одного раза, но выговор в данном случае не выносится, увольнение следует как самостоятельный вид дисциплинарного взыскания.

После скольких выговоров можно уволить работника — решает руководство, исходя из условий конкретной ситуации. Это строго прописано в статье 192 ТК РФ. Очевидно, что последствия, к примеру, грубости и хищения, не могут быть идентичными.

Как сохранить работу

Если вы точно знаете, сколько выговоров достаточно для увольнения из вашей компании, не стоит доводить до предельного количества. Ведь любое взыскание можно оспорить с привлечением Государственной инспекции по труду или обратившись в суд. Но для этого нужно знать, чем аргументировать свою позицию.

Когда взыскание в виде увольнения незаконно

Важно даже не то, за сколько выговоров можно уволить работника, а то, как их правильно выносить. Существует строгая процедура, и нарушение ее чревато неприятностями:

  1. Документальная фиксация случившегося. Без этого дисциплинарное производство начинать нельзя. Руководителю следует оформить акт (например, акт об отсутствии на рабочем месте).
  2. Выяснение обстоятельств. Трудящемуся обязаны предоставить два дня на написание объяснительной. Если вас даже не стали слушать, можно смело подавать жалобу.
  3. Уточнение трудовой репутации нарушителя. Для этого генеральный директор должен побеседовать с непосредственным начальником (например, главой отдела) провинившегося и выяснить, как часто он отклоняется от норм дисциплины.
  4. Анализ документации. Все нарушения должны быть подтверждены актами, докладными записками или прочими письменными доказательствами. Только так можно понять, когда в последний раз сотрудник позволил себе лишнего и не истек ли срок предыдущего взыскания.
  5. Оценка тяжести проступка и смягчающих обстоятельств. Если человек отклонился от правил в исключительном случае (например, в состоянии аффекта), тогда как до этого неоднократно приносил пользу фирме, он может рассчитывать на снисхождение.
  6. Издание приказа о наложении взыскания и ознакомление виновника с ним. Отсутствие такого документа, равно как и подписи работника под ним, аннулирует взыскание.

Таким образом, если хотя бы один этап не соблюден, проверка сможет обнаружить ущемление прав трудящегося. Судебная практика показывает, что закон в таких ситуациях на стороне пострадавших. А поскольку руководство это знает, с ним можно договориться. Хотя бы о расставании по соглашению сторон без «порчи» трудовой книжки.

Сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника?

За сколько выговоров можно уволить работника

Угроза увольнения «по статье» часто звучит в процессе жаркого разбирательства о причинах недочетов в работе или нарушений трудовой дисциплины.

Будет ли она реализована на практике, или начальник просто таким образом призывает сотрудника к порядку, зависит от серьезности проступка и настойчивости руководителя.

В любом случае, работнику, уже столкнувшемуся с опытом дисциплинарных взысканий, нужно иметь представление о том, сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника,  и не допускать оплошностей в ближайший год, как минимум.

Нормативная база

Важно! Следует иметь ввиду, что:

  • Каждый случай уникален и индивидуален.
  • Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. Он зависит от множества факторов.

Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выбрать любой из предложенных вариантов:

Трудовой кодекс предусматривает три основных причины расторжения трудового договора:

  • желание работника, ст. 80 ТК;
  • инициатива администрации, ст. 81 ТК;
  • обоюдное согласие, ст. 78 ТК.

Если у работодателя есть обоснованные претензии к работнику, то кодекс дает ему право привлечь провинившегося к дисциплинарной ответственности, ст. 192 ТК. Выражаться это может в виде замечания, выговора или увольнения. Форму взыскания определяет сам работодатель, отталкиваясь от своего представлении о тяжести проступка и обстоятельств его совершения.

Для того, чтобы обеспечить объективность при принятии решения, законодательство обязывает нанимателя предварительно требовать от работника объяснение причин его поведения, а самому сотруднику дает право обжаловать действия работодателя, ст. 193 ТК. Правильная оценка ситуации особенно важна при наложении взыскания в виде увольнения на основании п. 5 ст. 81 ТК.

Данный пункт говорит о неоднократном нарушении трудовых обязанностей.

Исходя из правил русского языка и нормальной логики, предполагается, что фактов пренебрежительного отношения к работе должно быть больше одного.

Сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника, и каков должен быть их характер, в кодексе не уточняется, поэтому обладателям хотя бы одного выговора стоит задуматься о возможных последствиях.

Второе нарушение должностной инструкции, без оправдывающих причин или по умыслу, может обернуться увольнением по инициативе руководства.

Увольнение по выговорам

Статья 81 ТК подробно расписывает случаи, когда работодатель может разорвать трудовые отношения без желания сотрудника. Однако, это не означает, что мнения работника не спросят.

Требование об обязательном объяснении точки зрения или обстоятельств работника перед привлечением его к дисциплинарной ответственности содержится в ст. 193 ТК.

Особенно внимательно к вопросу истребования письменного объяснения нужно подойти, когда по итогам рассмотрения действий специалиста решено его уволить.

Часть причин из ст. 81 ТК предусматривают возможность увольнения без применения взысканий, на основании других документов. Но есть основания, которые подразумевают, что за проступок можно как вынести выговор, так и уволить:

  • неоднократное нарушение или неисполнение трудовых обязанностей, п. 5 ст. 81 ТК;
  • грубое нарушение, даже единственное, рабочих обязанностей и дисциплины труда (прогул, распитие спиртного, хищение, разглашение данных, составляющих тайну, и т.п.), п. 6 ст. 81 ТК;
  • совершение педагогом аморального проступка, п. 8 ст.81 ТК;
  • принятие руководителем необоснованного решения, повлекшее вред для компании, п. 9 ст. 81 ТК

Наибольшее число вопросов возникает в отношении понятия «неоднократное неисполнение» обязанностей и того, сколько выговоров достаточно для увольнения. Возможны, как минимум, два варианта развития событий.

Первое, сотрудник систематически допускает халатное отношение, и страдает работодатель.

Второе, наниматель по какой-то причине слишком придирчиво оценивает работу неугодного специалиста и намерен освободить место.

Халатность или преследование

Работник действительно допускает халатностьСотрудник подвергается преследованиям со стороны начальства
Первое взысканиеУволить за первый случай неисполнения обязанностей, только если оно не относится к разряду грубых, нельзя. Максимальное наказание – выговор. При его объявлении нужно обязательно учесть объяснения сотрудника, ст. 193 ТКДаже если начальник твердо решил объявить выговор, нужно максимально внимательно и полно раскрыть оправдывающие работника обстоятельства в тексте объяснительной. Если вина очевидна, то постараться, чтобы раскаяние затронуло душу руководителя или контролирующей инстанции.
Повторный проступокУже второй случай неисполнения рабочей инструкции может попадать под понятие «неоднократного».  Но работодатель должен понимать, сколько действующих выговоров должно быть для увольнения. Если проблема возникла по причине прохладного отношения к работе, и ее причины нельзя отнести к уважительным, то работодатель может не накапливать взыскания. Вместо него руководитель вправе сразу инициировать увольнение. Правда, если с момента вынесения первого наказания не прошло более 365 дней, ст. 194 ТК.Если неприятности в работе стали следствием ошибки или каких-то сложных жизненных обстоятельств, то руководство не сможет доказать в суде обоснованность такого жесткого дисциплинарного воздействия, как увольнение «по статье». Максимально возможный вариант – новый выговор. Ведь в п. 5 ст. 81 ТК четко написано, что неисполнение обязанностей должно носить намеренный характер, без уважительных причин. Ошибкой же считают неблагоприятное развитие событий вследствие добросовестного заблуждения при выполнении своей работы
УвольнениеЧтобы увольнение по такой «плохой» статье не стало предметом разбирательств в суде и не повлекло восстановление человека в должности, нужно позаботиться не только об оформлении объяснений, актов и приказов, но и собрать документы, подтверждающие тяжесть последствий от действий сотрудника для компании.Незаконное увольнение еще не повод расстраиваться и опускать руки. Если приказ издан, но у работника есть основания считать, что договор с ним расторгли по субъективным мотивам, то нужно подготовить обоснования своих доводов для суда и подать иск о восстановлении на работе в месячный срок от даты вручения приказа об увольнении, ст. 392 ТК.

Порядок действий

Порядок действий в случае повторного случая неисполнения обязанностей совпадает с тем, который изложен в ст. 193 ТК:

  1. Обнаружение факт халатности и его документальное фиксирование.
  2. Истребование объяснений от специалиста.
  3. Составление отказа от объяснений, если это имело место, в присутствии свидетелей.
  4. Оценка сути объяснений.
  5. Принятие решения о виде взыскания. Если действие предыдущего наказания не закончилось, то новым может стать увольнение.
  6. Издание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Выговор в данном случае не объявляется.

Если работника решили уволить по п. 5 или 6 ст. 81, то выговор или замечание ему уже не выносят, ст. 193 ТК.

Практика

Не стоит забывать, что увольнение – крайняя мера, самое строгое наказание, предусмотренное трудовым законодательством.

Вот почему нельзя расстаться с работником просто потому, что он опоздал на работу второй раз за год, даже если работодателю этого очень хочется.

Причины, по сути, изгнания сотрудника из коллектива, должны быть настолько убедительными, чтобы в их тяжести и несовместимости с продолжением работы не сомневались в инспекции труда и суде.

https://www.youtube.com/watch?v=M9SRSP3lvcs

Редко кто из работников решает найти практический ответ на вопрос о том, сколько может быть выговоров до увольнения? Обычно, стороны предпочитают договориться и разойтись по-тихому, со стандартной формулировкой в трудовой книжке. Но если дело все-таки получило самый неблагоприятный оборот, то сотруднику можно попытаться защитить себя в суде. Процент положительных определений по трудовым спорам должен вселять в работников оптимизм.

Понятно, что восстановление на работе по решению судейской коллегии не улучшит отношений с начальством. Но сделать это нужно по нескольким причинам:

  • восстановление доброго имени и профессиональной репутации, ведь обстоятельства увольнения в краткой форме излагают в трудовой;
  • положительное решение суда позволит получить средний заработок за время вынужденного прогула;
  • неблагоприятный исход индивидуального спора дисциплинирует работодателя в дальнейшем поведении с наемными лицами.

Дополнительный совет тем сотрудникам, которые столкнулись с произволом начальства. Не нужно прятаться от письменных требований директора.

Отказ от их получения не станет препятствием для дальнейшего преследования, а у работника на руках не будет документа, с которым можно пойти по инстанциям. Нужно также помнить, что и свои письменные объяснения лучше вручать под подпись на втором экземпляре.

Уже одно это может охладить пыл неуемного руководителя. Кроме того, если вы столкнулись с очевидным нарушением ваших прав, нужно обязательно жаловаться в трудовую инспекцию.

На практике, довести дело увольнения по причине плохой работы довольно сложно. Только если специалист действительно игнорирует требования дисциплины или рабочих инструкций. Тем более не стоит начинать этот процесс, если желание расторгнуть трудовой договор продиктовано личной неприязнью к сотруднику.

Остались вопросы по теме Спросите у юриста

Источник: https://viplawyer.ru/skolko-vygovorov-nuzhno-dlya-uvolneniya/

После какого по счету выговора последует увольнение

За сколько выговоров можно уволить работника

Дисциплина труда — залог успешного дела. Это касается достижения не только личных результатов, но и отражается на процветании фирмы в целом. Расхлябанные сотрудники, которые опаздывают на переговоры, выглядят неряшливо, подводят контрагентов и срываются на клиентах, не позволят реализовать даже самый идеально выверенный руководством план.

И далеко не всегда хорошая зарплата, комфортные рабочие места и регулярные премии мотивируют персонал. Точнее говоря, метод пряника хорош, но не в отношении абсолютного большинства.

Есть немного людей, которые сами по себе работают исправно, выполняя планы и не вызывая нареканий. Они неконфликтны и опрятны. При этом не из-за возможных «плюшек» от компании, а просто так устроены. Перфекционисты или аккуратисты по своей природе.

Еще больше группа тех, на которых действует исключительно кнут в форме дисциплинарных взысканий. Только угроза наказания сподвигает их если не на профессиональные подвиги, то хотя бы на сносное следование должностной инструкции и локальным актам предприятия.

Некоторые настолько не дорожат своим местом, что нарушают «правила поведения» и не исполняют свои обязанности раз за разом, накапливая взыскания. Начальники таких сотрудников задаются вопросом: после скольких выговоров можно уволить работника?

Можно ли уволить за один выговор

Сколько выговоров достаточно для увольнения? Прежде чем ответить на этот вопрос, давайте разберемся, какие вообще существуют взыскания и за что их применяют.

Нарушения должностных обязанностей, требований положений, распоряжений и приказов являются дисциплинарными проступками. Важный момент — в действиях человека не должно быть состава преступления или административного правонарушения. Ведь за преступления предусмотрена уголовная ответственность, а за административные проступки — административная.

Наказания за дисциплинарные проступки предусмотрены в Трудовом кодексе Российской Федерации. На сегодняшний день их три вида:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Выговор является самостоятельным наказанием, а не поводом для увольнения. Конечно, если речь не идет о рецидиве.

Категорически запрещено выдумывать и утверждать какие-либо иные варианты. Трудовые отношения — не поле для фантазии, к сожалению для многих руководителей. Обращаем особое внимание на то, что запрещено разрабатывать систему штрафов, называя их дисциплинарным взысканием.

Работнику — увольнение. А что организации?

Статья посвящена ответственности сотрудников, но стоит несколько слов сказать об ответственности второй стороны — работодателя, который в своей жажде справедливого наказания может требовать от юриста или кадровика выйти за пределы трудового законодательства. В бюджетных учреждениях это встречается реже, а вот руководство частных компаний считает себя менее связанным правовыми нормами. Ошибочная позиция.

Итак, возьмем ситуацию, когда руководитель не прислушивается к юристу или кадровику, а требует применить не предусмотренное ТК РФ взыскание — строгий выговор для секретаря, которая нарушила срок отправки документа. Срок отправки установлен в ее должностной инструкции, а документ был важным, поэтому начальник счел возможным выбрать более строгую меру воздействия. Его позиция противоречит ТК РФ.

Если убедить в неправомерности таких действий не удается, то следует иметь в виду, что последствия будут негативные. Во-первых, любые запрещенные действия признают незаконными и приказ будет отменен, а сам директор или юридическое лицо привлечены к ответственности с уплатой штрафа.

Вернемся к примеру. В отношении секретаря можно было применить замечание или выговор. О том, чем они отличаются, поговорим чуть позже. А сейчас перечислим иные варианты незаконных дисциплинарных взысканий:

  • изменение должности на более низкую;
  • пресловутые штрафы;
  • отмена отпуска;
  • строгий выговор;
  • присваивание отрицательного рейтинга;
  • работа сверхурочно без оплаты;
  • отмена заработанных отгулов.

Некоторые даже настаивают на внесении соответствующей записи в трудовую книжку. Это тоже запрещено, если речь не идет об увольнении по соответствующему основанию. Напомним, что увольнение — это самый строгий вид наказания в сфере трудовых правоотношений, но применить его просто по желанию нельзя. Все основания закреплены в ТК РФ, при этом перечень носит исчерпывающий характер.

Допускают работодатели и другую ошибку — неверно отвечают на вопрос о том, сколько нужно выговоров, чтобы уволить сотрудника. Ошибочно полагая, что выговор — это настолько серьезно, то достаточно одного раза, чтобы расторгнуть трудовые отношения. Это не так.

Штрафы запрещены

Штрафы — это термин не из трудового права. Хотя многие работодатели требуют от кадровиков и юристов разработать именно систему штрафов на предприятии. Запрещено. Поэтому при обжаловании мера будет отменена.

Штраф может взыскать с ответственного лица, нарушившего, допустим, требования противопожарного порядка, только представитель надзорного органа, но никак не администрация фирмы.

Или некий штатный эколог обязан поставить на государственный учет объекты, оказывающие негативное воздействие на окружающую среду, но он этого не сделал. Его привлекли в установленном порядке к административной ответственности.

При следующей проверке выяснилось, что эколог так ничего и не сделал — его вновь оштрафовали. Но во второй раз применили меры и к самой фирме — наложили штраф.

Эколога со стороны администрации юридического лица можно привлечь к дисциплинарной ответственности, а вот оштрафовать его может только контролирующая инстанция.

В чем разница между выговором и замечанием

Законодатель задумывал, что выговор строже, чем замечание. Но на деле это чистая формальность. Ведь нигде не установлены критерии выбора той или иной меры.

Конечно, за что-то незначительное обычно делают замечание. Но в одной компании незначительным является нарушить дресс-код, а в другой то же самое квалифицируется руководством как серьезное отступление от прописанных требований.

Как правило, первый раз — замечание, а потом — выговор. Но никто не обязывает десять и двадцать раз выбирать только один вариант.

По последствиям также нет как таковой разницы. Через год и то и другое «нейтрализуется». И если вас накажут спустя год после применения первой меры воздействия, то они уже не будут считаться. Системы не образуется, то есть уволить за неоднократность не выйдет.

Что и как выбрать

Так по каким критериям и кто выбирает вид взыскания? На практике все зависит от укомплектованности штата.

Если есть кадровик, то первоначальный выбор делает он, излагая свою позицию в проекте соответствующего приказа. Чаще этот проект согласовывается с юристом.

Но бывает, что не кадровик, а именно юрист занимается разработкой проектов подобных приказов. Если таковых нет, то принятие решения полностью на директоре.

В любом случае должны быть учтены все обстоятельства, а также объяснения участников и свидетелей произошедшего, характеристика человека, его отношение к исполнению своих обязанностей до этого эпизода, а также соразмерность предполагаемых дисциплинарных мер воздействия.

Исключение из правила

Нормы трудового права кодифицированы, но не ограничиваются только одним источником. Особенно если речь идет о правовом регулировании труда отдельных субъектов — сотрудников полиции, прокуроров или судей. Для них и ответственность иная.

Например, для работников системы внутренних дел Федеральным законом 342 от 30.11.2011 предусмотрен более широкий выбор вариантов взысканий, среди которых есть и строгий выговор.

Напомним, что ранее действовавший Кодекс законов о труде содержал не три, а четыре варианта дисциплинарных взысканий (ст. 135 КзОТ РФ) для всех категорий работников. Выговор был двух «степеней»: обычный и строгий.

Как верно сформулировать основание

Сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника? Два и более раз — это уже система. Соответственно, второй — это как бы основание для увольнения. Но в трудовой книжке и в приказе «выговор» фигурировать не будет.

Речь в данном случае будет идти о неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

И поэтому важно, чтобы первое наказание было надлежащим образом и официально оформлено.

Получается, что формально назрела ситуация, когда можно объявить второй выговор. Но тут надо определиться — уволить сотрудника или же применить дисциплинарное взыскание.

Увольнение по выговору все нюансы подразумевает, что второй проступок достаточно веский, а первый уже оформлен. При этом промежуток между привлечением к ответственности — не более одного года.

Оформляя наказание, строго соблюдайте все формальности:

При этом соблюдайте сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. А если работник откажется от дачи объяснений, то составляйте соответствующий акт. Важно, чтобы обязанности или правила, которые нарушены, были своевременно доведены до сведения провинившегося. То есть должна стоять подпись в должностной инструкции, локальном акте, приказе.

Можно ли обжаловать увольнение за выговор

Однозначно можно. Любой суд удовлетворит требования истца. Ведь ТК РФ закрепляет четкий перечень оснований для расторжения трудового договора, и выговора там нет. Это вид дисциплинарного взыскания.

До обращения в суд можно попробовать отстоять права в профсоюзе (при наличии) или в трудовой инспекции, но важно не упустить сроки обжалования, которые составляют один месяц.

Юрист Тимофеев
Добавить комментарий