Текучесть сотрудников в течение первого года работы

Метрики текучести персонала

Текучесть сотрудников в течение первого года работы

В статье об аналитике текучести персонала мы разбирали подход к оценке оттока персонала. В этой статье я хочу разобрать конкретные метрики текучести персонала.

В прошлой статье мы разбирали подход к оценке оттока персонала. В этой статье я хочу разобрать конкретные метрики текучести персонала. Все показатели измеряются в %, то есть результат нужно умножить на 100%.

1. Коэффициент общей текучести персонала – это самый распространенный показатель, который вы можете встретить в любой компании, даже если она с этими данными потом ничего не делает

В число уволенных сотрудников мы включаем все увольнения. При этом неважно: сотрудник сам уволился или компания уволила. Периодом измерения может быть месяц, квартал, полугодие или год.

Когда мы измеряем показатель за больший период, мы можем отследить тенденции, то есть как ведет себя наш показатель: растет, падает, стабилен. А дальше мы начинаем искать причины выявленных тенденций.

Среднесписочная численность учитывает колебания численности каждый день в течение периода.

С этим значением сложнее всего, так как предполагает возможность эту самую среднесписочную численность рассчитать. Любая HR-IT система в состоянии рассчитать этот показатель. Такой способ расчета текучести персонала применяется в компаниях России и СНГ.

Западные компании предпочитают использовать среднюю численность вместо среднесписочной численности. Средняя численность за месяц считается как численность на первый день месяца плюс численность на последний день месяца, деленная на 2.

Если вы хотите сравнить коэффициент общей текучести персонала с данными других компаний в отрасли, то уточните формулу расчета. Иначе вы будете сравнивать некорректные данные.

2. Коэффициент добровольной текучести – измеряет текучесть сотрудников по собственному желанию

Здесь все то же самое, как в показателе общей текучести, только в числителе мы считаем сотрудников, уволившихся по собственному желанию. Для расчета этого показателя лучше учитывать фактические причины увольнения, а не формальные. Если сотрудника уволили, но оформили это увольнением по собственному желанию, сюда этот случай включать не нужно.

3. Коэффициент принудительной текучести – измеряет текучесть сотрудников по инициативе организации

В числителе мы считаем всех сотрудников, кого уволила компания (даже если оформила, как увольнение по собственному желанию, соглашению сторон или за дисциплинарный проступок). Чтобы рассчитывать коэффициенты текучести по фактическим причинам, необходимо их где-то учитывать. Как вариант, настроить в HR-IT-системе некий признак учета этих увольнений.

4. Коэффициент нежелательной текучести – измеряет текучесть сотрудников по собственному желанию, об увольнении которых компания сожалеет.

Отличается от коэффициента добровольной текучести тем, что по собственному желанию могут увольняться такие сотрудники, после ухода которых компания вздохнет с облегчением.

Если бы они не уволились сами, их бы уволили по инициативе организации. А в показателе нежелательной текучести мы считаем только потерю ценных кадров, обладающих ключевыми для компании навыками и компетенциями.

Нужно измерять этот показатель в динамике и в разрезе по подразделениям и по категориям персонала.

5. Коэффициент интенсивности текучести – оценивает интенсивность текучести по подразделениям компании.

Данный показатель отражает проблему текучести персонала по подразделениям. Показатель выше 100% означает, что в подразделении часто меняются работники и превышает коэффициент текучести по всей компании.

6. Коэффициент текучести на испытательном сроке – оценивает интенсивность текучести по подразделениям компании.

Мы можем сравнивать показатель по подразделениям, категориям и в динамике по периодам.

Как считать: выгружаем список уволенных сотрудников со стажем работы менее 3 месяцев, считаем количество уволенных. Выгружаем общий список сотрудников со стажем работы менее 3 месяцев. Делим одно значение на другое.

Таким образом мы можем считать коэффициент текучести сотрудников с другим стажем, например, со стажем до 1 года.

7. Коэффициент стабильности коллектива – отражает эффективность существующих hr-процессов.

Чем выше этот показатель, тем стабильнее коллектив и тем эффективнее работают hr-процессы, из-за которых сотрудники могли бы уволиться. При периоде измерения месяц в числителе нужно посчитать количество сотрудников, работающих с первого до последнего числа месяца.

При периоде измерения квартал в числителе нужно считать количество сотрудников, работающих с первого дня квартала до последнего дня квартала. При периоде измерения год в числителе нужно считать количество сотрудников, работающих с первого дня года до последнего дня года.

8. Коэффициент оборота персонала – отражает эффективность процесса подбора в компании, а также в некотором смысле развитость бренда работодателя, выстраиваются ли в очередь на вакансию в компании или нет.

Показатель выше 100%, отражает падение укомплектованности штата, а соответственно вероятное падение показателей выполнения планов компании и финансовых показателей.

9. Текучесть результативности – коэффициент добровольной текучести 25% лучших сотрудников компании по результатам оценки за год.

У вас должен быть список ключевых сотрудников, которые показывают лучшие результаты труда. И необходимо тщательно следить за текучестью сотрудников из данного списка.

10. Коэффициент текучести конкурентоспособности – коэффициент добровольной текучести сотрудников, устроившихся на работу к прямым конкурентам.

Данную информацию вы можете получить в результате выходных интервью. Для этого нужно создать доверительную атмосферу, чтобы сотрудник мог рассказать причины увольнения и место новой работы.

11. Коэффициент текучести удержания – коэффициент добровольной текучести удерживаемых сотрудников.

Допустим, пришел к вам сотрудник с заявлением об увольнении. Вы с ним поговорили, выяснили, что ему не хватает и предложили всякие плюшки.

Он довольный ушел, проработал несколько месяцев, а потом снова пришел с заявлением об увольнении и оффером на руках. Для компании это нецелевые затраты, так как удержание сотрудника не привело к результату.

Этот показатель измеряет процент таких нецелевых затрат относительно общего количества удержаний.

12. Стоимость текучести – отражает стоимость оттока и замены персонала в компании.

Для компании это может быть одной из важных метрик: по статистике затраты на замену сотрудника, включая упущенную выгоду от отсутствия сотрудника и снижение индекса вовлеченности коллег уволенного сотрудника, составляет от 100 до 200% от годовой зарплаты уволенного сотрудника. Подробнее о том, как считать стоимость текучести персонала читайте в этой статье

Источник: https://deynekina.ru/turnover-metrics

Текучесть сотрудников в течение первого года работы

Текучесть сотрудников в течение первого года работы

Подпишитесь всего за руб. Чек-лист для собеседования. Текучесть кадров — насущная проблема российской экономики и международного рынка труда в целом.

Если процесс найма и увольнения сотрудников носит постоянный характер, то это свидетельствует о наличии проблем в организации бизнес-процессов или об игнорировании руководством необходимости поддержания внутреннего микроклимата в компании.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Почему идет текучка кадров ? Системная ошибка в компании из-за менеджера по персоналу. HR специалист

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

  • Коэффициенты расчета текучести кадров
  • Как рассчитать текучесть кадров: формулы и примеры
  • Текучесть кадров: как рассчитать и предотвратить
  • Текучесть кадров
  • Коэффициент текучести кадров: нормативное значение, что означает показатель и как его уменьшить?

Коэффициенты расчета текучести кадров

Human Capital Index 17 сентября Подписка на новости. Формула расчета Почему показатель важен? Анализ и интерпретация Типы текучести Связи с другими показателями Ключевые факторы Бенчмарки. TUrnover rate. Текучка, текучесть кадров, turnover rate, turnover. Формула расчета.

Почему показатель важен? Показатель позволяет: оценить издержки от потерь персонала и их целесообразность; оценить эффективность процессов удержания персонала конкуретноспособность системы вознаграждений и льгот, мотивационные программы, программы грейдирования, программы карьерного развития и пр.

Анализ и интерпретация. Небольшой коэффициент текучести даже полезен для организации, так как происходит обновление состава организации привносится новые практики, свежий взгляд и т. Типы текучести.

Текучесть персонала коэффициент увольнений по инициативе работника. Увеличение естественной текучести персонала по отношению к общему объему увольнений может говорить о проблемах в стратегии управления персоналом в области определения размера и состава вознаграждения, системе мотивации и льгот, возможностях обучения и карьерного развития, ценностном предложения работодателя и пр.

Текучесть персонала коэффициент увольнений по инициативе организации. Увеличение доли увольнений по инициативе работодателя может быть вызвано проблемами в исполнительской культуре компании, проблемами в процессах подбора и оценки кандидатов. Крайне низкий коэффициент, в свою очередь, может указывать на отсутствие работы по управлению эффективностью.

Коэффициент увольнений работников в течение 1 года после найма. Высокие показатели увольнений в течение 1 года работы указывают на ошибки в подборе персонала критерии отбора, эффективность рекрутеров и его адаптации процесс адаптации, наличие систем наставничества и пр.

Связи с другими показателями. Производительность труда. Высокая текучесть персонала в определенной категории снижает производительность, увеличивая срок выхода на среднюю производительность и вызывает связанные с этим фактором издержки.

Вознаграждение к выручке. Имеет смысл учитывать такие затраты как обучение новых сотрудников, оплату вознаграждения на время передачи дел, выплаты при увольнении, простои, потери в производительности и пр. Коэффициент подбора персонала на рынке труда. Показатель увеличивается с увеличением текучести персонала.

При этом, важно контролировать насколько значительно увеличиваются Затраты на подбор и адаптацию персонала ли с ростом текучести. Средние затраты на обучение и развитие персонала в расчете на 1 работника. Вовлеченность персонала. Ключевые факторы.

Подбор и адаптация;Высокая текучесть непосредственно после найма – в первые месяцев;Проблемы в подборе обычно проявляются в том, что человек не подходит для работы, либо в нереалистичных ожиданиях работника и работодателя друг от друга например, рекрутер обещает “золотые горы”, а реальность оказывается несколько иной.

Оплата труда;Уровень текучести по инициативе работника, Уровень оплаты труда, Доля увольняющихся по причине низкой оплаты труда;Высокая текучесть в сочетании с оплатой труда ниже рынка может говорить о недоплаченности работников. Уровень компенсации в большинстве компаний является самой распространенной указываемой причиной увольнения, поэтому без сравнения уровня заработных плат с рынком не обойтись.

Дополнительным сигналом может быть сильно возросшая доля данной причины увольнений по сравнению с рынком.

Качество менеджмента;Высокая доля текучести среди эффективных сотрудников выше, чем среди средне- и низкоэффективных , Текучесть в разрезе бизнес-подразделений;Первым делом нужно сделать своего рода внутренний бенчмаркинг и сравнить текучесть персонала бизнес-подразделений между собой текучку у разных руководителей.

Если есть существенная разница у близкий по структуре и функциям подразделений, скорее всего дело в конкретных руководителях. Если имеет дело системный сбой в системе мотивации и премирования сотрудников, то как правило это отражается на уходе именно эффективных сотрудников, а со временем и в общем снижении квалификации сотрудников по сравнению с рыночным уровнем.

Если доля этой причины выше чем в среднем по рынку, значит сотрудники не видят и не верят в перспективы роста. Но для оценки реальной ситуации необходимо проанализировать реальное движение сотудников внутри с помощью показателя коэффициент продвижения.

А эффективность программ работы с преемниками и резервом – коэффициентом назначений из данных программ. Также показатель текучести не всегда говорит о каких-то проблемах внутри компании. Иногда он характеризует общую ситуацию на рынке.

Например текучесть сильно зависит от: Типа бизнеса и отрасли.

Особенностей рынка труда и уровня конкуренции за конкретную категорию сотрудников. Чем выше конкуренция избыток предложений на рынке труда , тем выше текучесть персонала в рамках позиции. Категории персонала. Текучесть массовых категорий персонала с невысокой квалификацией разнорабочие, грузчики, продавцы, оператор call-центра, кассиры и пр.

Уровня востребованности компетенций сотрудников. Чем востребованней компетенции сотрудников на рынке труда, тем выше текучесть. На текучесть также влияет характер знаний и навыков, если они уникальны, то текучесть ниже, если универсальны — текучесть выше.

Экономической ситуации в данной отрасли в данном регионе. В кризис текучесть персонала снижается. Доступные бенчмарки.

Исследование Human Capital Index предоставляет следующие бенчмарки по текучести: Общий коэффициент текучести по компании Причины текучести бенчмарки по вкладу каждой из причин в общую текучесть Коэффициент увольнений по инициативе работника Коэффициент увольнений по инициативе работодателя Коэффициент увольнений по обстоятельствам, независящим от воли сторон.

Human Capital index. HR-технологии Модели компетенций О компании Команда TalentCode. Использование сайта, означает согласие c Политикой конфиденциальности. Участие в бесплатных исследованиях означает согласие с Офертой.

Как рассчитать текучесть кадров: формулы и примеры

Показатель текучести кадров входит в тройку наиболее распространенных критериев оценки эффективности деятельности служб персонала наряду с соблюдением бюджета затрат на персонал и требований к ведению кадрового документооборота.

В связи с этим очень часто поднимается вопрос об алгоритме расчета показателя текучести и о том, как быть кадровикам в ситуации, когда они перестали влиять на этот показатель в связи с прошедшими во многих компаниях процессами сокращения численности персонала.

Таким образом, задача менеджера по персоналу — выявлять причину увольнения каждого работника и вести статистику этих причин.

Кроме того, необходимо также вести статистику увольнений: их количество в месяц, в квартал, в год; распределение увольнений по отделам, должностям, по стажу работы уволенных сотрудников.

Показатель текучести рекомендуем рассчитывать по подразделениям; по периоду работы в компании; по основаниям увольнения.

Итак, нам нужно получить показатель текучести персонала. Чем больше используемых точек данных, тем более точен расчет текучести. Используя формулу, получаем:.

Показатель текучести кадров входит в тройку наиболее распространенных критериев оценки эффективности деятельности служб персонала наряду с соблюдением бюджета затрат на персонал и требований к ведению кадрового документооборота.

В связи с этим очень часто поднимается вопрос об алгоритме расчета показателя текучести и о том, как быть кадровикам в ситуации, когда они перестали влиять на этот показатель в связи с прошедшими во многих компаниях процессами сокращения численности персонала.

Таким образом, задача менеджера по персоналу — выявлять причину увольнения каждого работника и вести статистику этих причин.

Кроме того, необходимо также вести статистику увольнений: их количество в месяц, в квартал, в год; распределение увольнений по отделам, должностям, по стажу работы уволенных сотрудников.

Текучесть кадров: как рассчитать и предотвратить

Коэффициенты расчета текучести кадров Роджер Беннетт Roger Bennett , профессор социологии Лондонского.

Коэффициент половины срока продолжительности работы всегда показывает, что тенденция работников к увольнению из компании наиболее высока в течение первых недель работы; их следует учитывать, чтобы показать, действительно ли компания теряет особенно большое число работников в начале их работы по сравнению с предыдущим периодом. Коэффициент увольнений наиболее легко рассчитывается и широко используется. Однако он может дезориентировать по двум причинам. Обычно текучесть кадров отслеживается путем регистрации увольняющихся и предположения, что на место уволившегося будет принят новый работник.

Для расчета показателя текучести рабочей силы применяются две формулы. Коэффициент увольнений или потерь, который показывает число увольнений за. Таким образом, он равен:. Индекс стабильности рабочей силы, который показывает долю работников,.

Текучесть кадров

Для расчета показателя текучести рабочей силы применяются две формулы: коэффициент увольнений или потерь, а также индекс стабильности рабочей силы. Другой метод исчисления текучести кадров — это изучение группы работников, набранных за определенный период.

Обычно текучесть кадров отслеживается путем регистрации увольняющихся и предположения, что на место уволившегося будет принят новый работник.

Коэффициент увольнений или потерь, который показывает число увольнений за период как правило, за один год в процентах от среднего числа занятых в тот же период.

Текучесть кадров — в управлении персоналом – показатель, показывающий, с какой скоростью компания теряет своих сотрудников.

Работал в банке менеджером, сейчас работаю программистом. Удивлен, как мало люди знают о финансовой грамотности, выступаю советчиком для широкого круга друзей и знакомых. Больше всего люблю сложные задачи, когда получается сэкономить или вернуть деньги.

Коэффициент текучести кадров: нормативное значение, что означает показатель и как его уменьшить?

Human Capital Index 17 сентября Подписка на новости. Формула расчета Почему показатель важен? Анализ и интерпретация Типы текучести Связи с другими показателями Ключевые факторы Бенчмарки.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: 3 типа неэффективных сотрудников! Кто мешает общей работе?

Предварительный просмотр 3 стр-ы. Это только предварительный просмотр. Скачать документ. Загрузить ещё. Поиск в превью документа.

Вы знаете какой процент от оф. От чего зависит налоговая ставка. Живу на родине, по месту прописки в Белоруссии, по белорусскому паспорту. Разнообразие видов, форм и размеров такой поддержки достаточно велико, в каждом конкретном случае принимается индивидуальное решение об их назначении в зависимости от обстоятельств.

Если сведения о кадастровой стоимости объекта имеются, справка будет предоставлена бесплатно не позднее чем через пять рабочих дней со дня получения запроса.

Льготы для тружеников тыла предоставляются как федеральными, так и региональными органами власти.

Такое случается, когда заявление написано не по существующей форме или же в нем имеются некорректно заполненные графы или не был зафиксирован факт оплаты. Данные паспорта, который был получен после смены фамилии.

Как рассчитать коэффициент текучести кадров? Если процесс найма и увольнения сотрудников носит постоянный характер, или в течение первого года работы;; отсутствуют возможности для продвижения.

Кто освобождается от уплаты госпошлины. Да и в времени не. Сколько стоит регистрация без замены номеров.

Таким образом, предлагается простой бланк для заполнения. Как не стать жертвой мошенников из автосервиса. Письмо Минфина от 12. В качестве доказательств наличия вины конкретного лица могут быть использованы видеозаписи, фотографии, показания свидетелей и очевидцев, отзывы соседей, наличие предварительных жалоб в отношении неправомерного поведения и т.

Достоверность документа подтверждает личная подпись врача, который оформлял заключение. Нажмите на картинку, чтобы увеличить. Перечень льгот госслужащим в России в 2019 году. Важно удостовериться, что Ваш организм здоров.

Излишки родительской платы переносятся на май, и, в зависимости от того, сколько дней ребенок будет посещать детский сад, ему будет начислена следующая компенсация. По факту установления причин отсутствия сотрудника на рабочем месте, расследование завершается, а руководство может принять решение о расторжении трудовых отношений.

Применение оружия и специальных средств 3. Он совершенно бесплатно предлагает каждому желающему узнать полную историю необходимых автомобилей. При сдаче копий для сличения необходимо предъявить оригиналы документов.

В браке мы с марта 2017 года. В виде совместной собственности.

Его истечение прекращает одобренные такой доверенностью полномочия председателя. Надо сами правила выучить практически наизусть и понимать их при. Срок предоставления счета фактуры по законодательству. Выписка через интернет на сайте госуслуги.

Заявление от имени прописываемого лица с Вашим согласием, копия его паспорта, доверенность Ваша, выписка из Росреестра на квартиру, договор найма.

Но что делать если здесь это лишь непродолжительный, но очень громкий крик бабули по утрам и в ночи, однако из-за которого мы не высыпаемся.

Все остальные налоговые транспортные льготы устанавливаются каждым регионом индивидуально. Лучше добавить одну чайную ложку. А с вас ещё 30 тыс рублей.

Источник: https://aeashwrites.com/finansovoe-pravo/tekuchest-sotrudnikov-v-techenie-pervogo-goda-raboti.php

Текучка кадров: как рассчитать и предотвратить

Текучесть сотрудников в течение первого года работы

Считается, что самый важный актив любого бизнеса — это люди. И с этим трудно поспорить.

Развитие технологий привело к тому, что в большинстве своем компании конкурируют главным образом благодаря высококлассным специалистам. Это можно сказать не только о таких технологических компаниях, как и Google.

Будущее современных компаний в принципе зависит от их готовности и готовности персонала к постоянным инновациям.

Большинство организаций, конечно, понимают, что их преимущественное положение на рынке связано с людьми, однако лишь немногие из них всерьез задумываются о том, как усовершенствовать процесс удержания сотрудников и сократить показатель текучести персонала.

По сути, под текучестью персонала понимается процент сотрудников, которые увольняются из компании в течение определенного периода времени. Поскольку текучесть персонала очень дорогостоящий процесс, HR-менеджерам приходится внедрять практики для сохранения рабочих команд.

Норма текучести кадров часто зависит от сферы работы компании. Так, например, в ритейле и ресторанном бизнесе нормой считается текучесть в 20-30%, в то время как для ИТ-компании такой показатель будет тревожным сигналом. Но в любом случае каждая компания должна контролировать процессы движения персонала.

Расчет текучести персонала

Рассчитать показатель текучести кадров можно с помощью простой формулы. Количество уволившихся в течение месяца сотрудников делится на среднюю численность персонала, а затем полученная сумма умножается на 100:

Текучесть кадров = кол-во уволившихся / среднее кол-во работающих сотрудников x 100

В отдельных случаях возникает много вопросов относительно правильного использования этой формулы. Например, что учитывать при расчете — штатные единицы или общее количество сотрудников? Что делать с временными работниками? А что, если сотрудник уже находится в процессе увольнения? Эти вопросы ломают формулу и требуют более четких методов расчета.

Давайте попробуем пошагово разобраться с проблемой. Итак, нам нужно получить показатель текучести персонала. Что для этого нужно сделать?

Шаг 1: Рассчитайте численность персонала

Общее количество сотрудников должно включать всех сотрудников, которые отражены в платежной ведомости. Работодатели должны также посчитать временных работников и сотрудников в отпуске, в том числе в отпуске без сохранения заработной платы. В численность персонала не включаются независимые подрядчики и временные работники.

Система расчета заработной платы должна быть настроена таким образом, чтобы выдавать полное количество сотрудников, и работодатели должны управлять этим отчетом равномерно в течение месяца. Чем больше используемых точек данных, тем более точен расчет текучести.  

Шаг 2: Рассчитайте среднюю численность персонала

На следующем этапе необходимо общее число сотрудников за месяц разделить на количество поступлений по платежной ведомости в определенном месяце:

Среднее кол-во сотрудников = сумма общего количества сотрудников из каждого отчета / количество используемых отчетов

Пример:

В компании общее количество сотрудников фиксируется три раза в месяц — в начале, в середине и в конце каждого месяца. Общее количество сотрудников к 1 января составляет 143 сотрудника.

Общее количество сотрудников к 15 января — 148. Общее количество 30 января — 151 сотрудник.

Используя формулу, компания A суммирует три показателя по общему количеству сотрудников (143, 148 и 151) и затем делит цифру на количество отчетов (3).

(143 + 148 + 151) / 3 = 147,333

Средняя численность персонала компании A в январе составила 147,333.

Шаг 3: Рассчитайте количество уволившихся

Следующий шаг — составление списка людей с датами завершения их работы в организации в течение месяца. Количество увольнений в течение месяца включают и увольнения по собственному желанию, и увольнения не по собственному желанию. Но сотрудники, которые находятся в отпуске, не включаются в список.

Пример:

В январе компания A:

  • 2-х сотрудников отправила в оплачиваемый отпуск;
  • с 5 сотрудниками из агентств расторгла договора;
  • расторгла трудовой договор с 1 сотрудником;
  • 2-х сотрудников уволила по ТК;
  • 1 сотрудника отправила в неоплачиваемый отпуск.

Только три сотрудника должны быть включены в количество уволившихся в течение месяца: один сотрудник, который уволился сам, и двое сотрудников, уволенных работодателем.

Шаг 4: Разделите количество уволившихся на среднюю численность персонала

Формула будет выглядеть следующим образом:

Кол-во уволившихся / среднее кол-во сотрудников

Пример:

У компании было 3 уволившихся и среднее кол-во сотрудников — 147,333 по платежной ведомости в течение месяца. Используя формулу, получаем:

3/147.33 = 0.0204

Шаг 5: Рассчитайте текучесть кадров

Большинство работодателей визуализируют показатель текучести кадров в виде процента, поэтому специалисты по персоналу умножают показатель из шага 4 на 100, чтобы прийти к показателю текучести кадров за месяц.

Пример:

0.0204 x 100 = 2.04%

Итак, у компании A текучесть кадров в январе составила 2.04%.

Шаг 6: Показатель текучести персонала за год

Большинство работодателей хотят знать показатель текучести кадров не только за месяц, но и за год. Чтобы определить текучесть кадров за год, нужно просто суммировать показатели за каждый месяц.

Например, если в апреле работодатель может рассчитать показатели за три первых месяца года, то формула будет довольно простой:

ТК за январь + ТК за февраль + ТК за март

Показатель за год определяется далее при добавлении всех 12 месяцев:

ТК за год = ТК в январе + ТК в феврале + ТК в марте + ТК в апреле +… + ТК в декабре

Как сократить текучесть персонала

Показатель текучести персонала зависит от множества факторов, но точно не только от уровня зарплаты. Скорее, на нее влияет общая рабочая атмосфера и условия, которые вы предлагаете сотрудникам. Сотрудники чувствуют себя комфортно, когда рабочая среда поддерживает их в достижении целей. Лучшие сотрудники — это те люди, которые разделяют видение и ценности компании.

Можно дать несколько рекомендаций по сокращению показателя текучести персонала:

  • Нанимайте правильных людей, в первую очередь, проверяя их компетенции и поведение в командах. Конечно, собеседование дает представление о том, может ли человек соответствовать корпоративной культуре, но ваш ключ к выбору лучших сотрудников — это определение того, насколько хорошо они могут выполнять работу.
  • Нанимайте профессионалов, потому что они ключевые исполнители. Вам просто нужно убедиться, что им не скучно работать. Подумайте о том, как обогатить и разнообразить их функционал.
  • Предложите привлекательный, конкурентоспособный пакет льгот. Для этого вам придется хорошо изучить потребности своего персонала. Для молодой аудитории может быть интересен гибкий график, возможности заниматься спортом и др. Для более старших сотрудников это могут быть другие привилегии. Самое главное — не тратить зря деньги на бонусы, которые просто создают имидж. 
  • Предоставляйте людям возможность обмениваться знаниями с помощью мастер-классов, презентаций, наставничества и других форматов. Сотрудники любят делиться тем, что они умеют делать лучше остальных.
  • Всегда демонстрируйте уважение к сотрудникам. Слушайте их внимательно и используйте их идеи. Никогда не стыдите их за ошибки.
  • Хвалите сотрудников за хорошие результаты. Ваше признание их вклада в развитие компании — это самая мощная мотивация. Людям важно знать, что их работа важна.
  • Люди хотят наслаждаться своей работой. Сделайте работу приятной. Применяйте таланты каждого человека.
  • Позвольте сотрудникам соблюдать баланс между работой и личной жизнью.
  • Вовлекайте сотрудников в решение задач, которые влияют на их работу и в общее руководство компанией, когда это возможно. Вовлекайте их в дискуссии о видении, миссии, ценностях и целях компании. Эти темы никогда не будут для них значимыми, если они их просто прочитают по электронной почте или на корпоративном портале.
  • Поощряйте высокую производительность и связывайте зарплату с этим показателем. Ключевые сотрудники никогда не потеряют мотивацию, если будут видеть, что их усилия признаются и вознаграждаются.
  • Празднуйте успех. Фиксируйте достижение важных целей. Устройте красивую церемонию.
  • Отмечайте традиции организации. Занимайтесь благотворительностью, устраивайте мастер-классы, совместные просмотры фильмов и т.д.
  • Предоставьте возможности для параллельного обучения и продвижения по карьере. Людям нравится знать, что у них есть возможности для роста.
  • Предоставьте возможность для личностного роста посредством сложных заданий и повышения ответственности.

Источник: https://kontur.ru/articles/4922

Коэффициенты расчета текучести кадров

Текучесть сотрудников в течение первого года работы

Роджер Беннетт (Roger Bennett), профессор социологии Лондонского университета Guildhall. Материал публикуется в сокращенном переводе с английского.

Текучесть рабочей силы — это движение работников в/из штата компании. Обычно текучесть кадров отслеживается путем регистрации увольняющихся и предположения, что на место уволившегося будет принят новый работник.

Для расчета показателя текучести рабочей силы применяются две формулы.

1. Коэффициент увольнений или потерь, который показывает число увольнений за период (как правило, за один год) в процентах от среднего числа занятых в тот же период. Таким образом, он равен:

(Число увольнений за период) / (Средняя численность персонала за период) х 100%.

2. Индекс стабильности рабочей силы, который показывает долю работников, проработавших в компании как минимум в течение одного года. Он обычно рассчитывается следующим образом:

(Численность работников, проработавших в течение как минимум одного года) / (Число работников, принятых год назад) х 100%.

Вариации индекса стабильности рабочей силы называются «дополнительным индексом текучести»:

(Численность работников, поступивших на работу и уволившихся в течение одного года) / (Средняя численность персонала в течение одного года) х 100%.

Он показывает текучесть работников, проработавших короткое время.

Другой метод исчисления текучести кадров — это изучение группы работников, набранных за определенный период (как правило, за три месяца) и учет скорости, с которой они покинули компанию. Пример расчета этого показателя приведен в таблице 1. Он основан на допущении, что компания приняла за период 500 новых работников.

Таблица 1.

ПериодКвартальный период работыЧисленность уволившихся% увольнений% оставшихся работников
Первый(1-13 недель)2004060
Второй(14-26 недель)1002040
Третий(27-39 недель)501030
Четвертый(40-52 недели)25525
Пятый(53-65 недель)15322
Шестой(66-78 недель)10220
Седьмой(79-91 неделя)5119
Восьмой(92-104 недели)5118

Иногда эти показатели изображают графически, откладывая процент уволившихся на графике, показывающем квартальные периоды работы. В этом случае результирующий график носит название кривая продолжительности работы.

ЕЩЕ СМОТРИТЕ:  Мотивация персонала в России

Полезным применением порядка расчета кривой продолжительности работы является определение коэффициента полусрока продолжительности работы рабочих различных категорий найма.

Коэффициент полусрока продолжительности работы показывает, сколько проходит времени, прежде чем 50% работников определенной группы (выбранных по конкретному признаку), поступивших в компанию одновременно, покидают компанию.

Затем можно сопоставить этот показатель по разным отделам, возрастным группам и т.д. для определения «удерживающей силы» каждой группы работников.

1. Использование расчетов текучести кадров

Коэффициент увольнений наиболее легко рассчитывается и широко используется. Он имеет также огромное преимущество, указывая на затраты, поскольку увольнения и замена работников могут вовлечь компанию в значительные расходы. Однако он может дезориентировать по двум причинам.

1. Недавно принятые на работу в компанию сотрудники могут быть более склонными покинуть место, чем те, кто проработал в компании длительное время (см. табл. 1). Таким образом, увеличение коэффициента увольнений может просто отражать движение персонала после периода массового приема на работу новых сотрудников, а вовсе не внезапное появление у персонала неудовлетворенности работой.

2. Некоторые должности в компании могут освобождаться по несколько раз, и прием новых работников на них может производиться неоднократно. Предположим, например, что в компании, имеющей штатную численность работников 1000 чел., 250 человек каждый год увольняются, следовательно, показатель увольнений составляет 25%. Однако реальная картина текучести может быть следующей:

  • 150 мест освободились и вновь были заняты один раз = 150 уволившихся;
  • 25 мест освободились и были затем заняты дважды = 50 уволившихся;
  • 10 мест освободились и были вновь заняты три раза = 30 уволившихся;
  • 5 мест освободились и вновь были заняты четыре раза= 20 уволившихся.

Итого: 190 рабочих мест освобождалось в течение года.

Итог: 250 уволившихся.

В подобном случае коэффициент увольнений может дать ложное представление, поскольку 100 из 250 уволившихся являются работниками, проработавшими короткий срок (хотя затраты на их замену также могут быть очень существенными).

ЕЩЕ СМОТРИТЕ:  Золотая пропорция HR: в подарок менеджеру по персоналу

Индекс стабильности наиболее эффективно используется в сочетании с коэффициентом увольнений, он показывает степень, в которой компания сохраняет свою квалифицированную рабочую силу. Для ситуации, представленной выше, индекс стабильности будет рассчитываться так:

[(1000 — 190) / 1000 ] х 100 = 81%.

Коэффициент половины срока продолжительности работы всегда показывает, что тенденция работников к увольнению из компании наиболее высока в течение первых недель работы; их следует учитывать, чтобы показать, действительно ли компания теряет особенно большое число работников в начале их работы по сравнению с предыдущим периодом.

https://www.youtube.com/watch?v=7Utkxe4OWWE

Обычно рекомендуется сопоставить коэффициенты продолжительности работы в различных подразделениях компании или среди различных категорий работников, например, среди работников одной возрастной группы или одного рода деятельности.

2. Стоимость текучести кадров

Увольнение работников с их последующей заменой может быть дорогостоящим мероприятием для компании. Стоимость текучести кадров увеличивается, когда работники являются более узкоспециализированными, когда их труднее найти и они требуют более тщательной подготовки. Стоимость текучести кадров складывается из следующих компонентов:

  • более низкий уровень производства в период обучения новичков;
  • упущенный объем производства во время замены работника;
  • оплата сверхурочной работы других работников, вынужденных выполнять работу в период замены работника;
  • возможное использование на более простой работе более квалифицированных работников в ожидании замены;
  • стоимость брака и отходов в период освоения новичком работы;
  • стоимость привлечения, отбора и медицинского освидетельствования;
  • затраты на обучение;
  • административные расходы, связанные с удалением из платежной ведомости уволившегося и включением в нее новичка.

Таким образом, при высоком значении коэффициента увольнений работодатель может понести существенные расходы, которые не всегда очевидны на первый взгляд.

3. Снижение текучести кадров

Работодатели должны предусматривать определенный уровень текучести кадров — без этого компаниям грозил бы застой. Может случиться, что новые силы, вливающиеся в компанию на замену старым кадрам, будут недостаточно эффективны.

ЕЩЕ СМОТРИТЕ:  Снижение себестоимости и оптимизация расходов в бизнесе

Если компания-работодатель стремится к снижению текучести кадров, она может предпринять следующие действия:

  • Пересчитать коэффициент увольнений для различных категорий сотрудников, например, по отделам, по возрастным группам, по занимаемым местам, чтобы выяснить, является ли текучесть среди всех этих групп одинаково высокой; если это так, то следует предпринять специальные исследования.
  • Убедиться в адекватности процедуры отбора персонала, т.е. подходящие работники, как правило, дольше работают на своих местах по сравнению с работниками, не соответствующими занимаемой должности.
  • Удостовериться в том, что непосредственный начальник принимаемого на вакантную должность работника присутствует при отборе и чувствует некоторую ответственность за судьбу новичка.
  • Проверить, чтобы работники были полностью загружены работой — некоторые могут увольняться из-за скуки или неудовлетворенности работой.
  • Пересмотреть структуру системы оплаты и заменить ее на новую на основе оценки сложности работы.
  • Ввести или улучшить систему введения в должность.
  • Обеспечить новым работникам соответствующее обучение.
  • Наглядно продемонстрировать работникам, что в компании имеются отличные возможности для карьерного продвижения и продвинуться по службе можно на любой должности.
  • Обеспечить полную адекватность физических условий работы.

В целом же удовлетворенность своей работой и сплочение рабочих групп в пределах компании могут снизить коэффициент текучести кадров.

Повысить свою профессиональную квалификацию в области управления кадрами вы можете с помощью курса «Управление персоналом»:

Управление персоналом: практический интерактивный мультимедийный дистанционный курс

Источник: http://www.elitarium.ru/tekuchest-kadrov-kojefficient-uvolnenie-zatraty-stoimost-analiz-personal/

Юрист Тимофеев
Добавить комментарий