Приказ на перевод директора 0 25 ставки

Оформляем приказ о переводе на 0,5 ставки

Приказ на перевод директора 0 25 ставки

Оформление работника на полставки фактически будет являться переводом его на неполное рабочее время. Есть несколько вариантов перевода на полставки, в каждом из которых будут свои особенности:

  1. Работник только принимается на предприятие.
  2. Работник переводится с полного рабочего времени на неполное по инициативе работодателя.
  3. Работник переводится с полного рабочего времени на неполное по его собственной инициативе.
  4. Работник переводится на другую должность, на которой режим работы будет отличаться от полного рабочего режима.

Рассмотрим все варианты подробнее.

Работник сразу принимается на 0,5 ставки

Когда работник устраивается на работу с предварительно оговоренным условием о неполном рабочем дне, оформляется приказ по форме Т-1. В трудовом договоре сразу прописываются условия труда, согласно должностной инструкции, заработная плата (оклад), права и обязанности сторон.

Приказ о переводе на 0,5 ставки по форме Т-1, образец

Скачать

Работник, оформленный на 0,5 ставки, защищен Трудовым кодексом РФ так же, как и работник, оформленный на полную ставку. С сохранением всех гарантированных прав. Нельзя ограничить длительность его отпуска или изменить получение трудового стажа.

В трудовом договоре отражают продолжительность работы. Указывают либо неполный рабочий день, либо неполную рабочую неделю. Когда указывается неполный рабочий день, работник находится на предприятии 4 часа в день, пять дней в неделю.

В понятие неполной рабочей недели же входят разные графики работы. Это может быть и четыре дня в неделю по пять часов, и другая временная разбивка. Но отработанное время при этом будет не классические 40 часов в неделю, а 20 часов.

В договоре прописывают, сколько часов работник проводит на смене. Если договор заключают на полные смены, допускается не прописывать рабочие часы, но отразить количество полных смен в неделю (месяц) с учетом неполного рабочего времени. Обязательно прописывается время отдыха.

Указываются должностные обязанности работника, длительность его испытательного срока.

Работник переводится на 0,5 ставки по инициативе работодателя

Обычно такой перевод работодатель затевает в трудное для себя финансовое время, чтобы сэкономить на оплате труда.

Некоторые организации практикуют временный перевод работников на 0,5 ставки в низкий сезон, когда прибыль компании снижается.

Модернизация предприятия тоже может стать причиной такого перевода, например, из-за автоматизации сокращается доля человеческого труда в производственном процессе. Изменение условий труда работника должно быть зафиксировано.

Для защиты прав трудящихся в статье 74 ТК РФ прописаны нюансы введения режима неполного времени:

  • законодательно вводится на срок не более полугода (6 месяцев);
  • работодателю нужно будет доказать необходимость перехода на 0,5 ставки из-за изменений условий труда, в приказ заносят подробные сведения об этих причинах;
  • перевод на 0,5 ставки может применяться, когда работодатель стремится сократить массовое увольнение работников.

Работник должен быть уведомлен о новом режиме работы. Закон прописывает сделать это в письменной форме, с объяснением всех причин, из-за которых происходит переход на 0,5 ставки.

Работника уведомляют заранее, не менее чем за 2 месяца до того, как предполагается ввести новый режим труда.

Если же работодатель — индивидуальный предприниматель (физическое лицо), он предупреждает работника в срок не менее чем за 14 календарных дней (это прописано в ст. 306 ТК РФ).

Уведомление о грядущих переменах работник получает под подпись. В уведомлении указывают, что работник вправе отказаться от перевода. Предупреждают, что в этом случае есть законодательное основание для расторжения трудового договора.

В случае когда работник отказывается от перевода на 0,5 ставки:

  1. Работнику в письменном виде предлагают другую работу. Она может подходить под существующую квалификацию работника либо это может быть незанятая должность ниже по званию (или ниже по окладу). Предлагаемая работа должна учитывать состояние здоровья работника, быть адекватной его возможностям. Предлагаемые варианты работы должны располагаться в той местности, в которой расположено текущее рабочее место сотрудника. Вакансии в других местностях предлагаются, только если это прописано в соглашении, коллективном или трудовом договорах.
  2. Если работник отказывается от предложенной работы или подходящей работы нет, это основание для прекращения трудового договора.

Для тех работников, которые согласились работать на полставки, составляют допсоглашение к основному трудовому договору. И издают приказ, фиксирующий изменение рабочего процесса. Приказ оформляется в свободной форме.

Приказ о переводе работника на 0,5 ставки по желанию работодателя

Скачать

Приказ оформляют следующим образом:

  • в шапке указывают наименование организации и место издания распоряжения;
  • озаглавливают документ «Приказ об установлении работнику неполного рабочего времени»;
  • далее следует текст с указанием причины, вызвавшей изменение ставки с полной на половинную, побудившей руководителя принять подобное решение; приводится перечень распоряжений — они фиксируют изменение рабочего графика сотрудника и изменение порядка оплаты за труд;
  • указывается дата, когда приказ издан.

Подписать документ должен не только работодатель, но и сотрудник должен быть с ним ознакомлен.

В итоге, чтобы грамотно перевести сотрудника на неполный рабочий день, необходимо оформить следующие документы:

Если режим работы на полставки введен работодателем, по прошествии 6 месяцев издают приказ об отмене такого режима. Это мера прописана в законодательстве для предотвращения нарушений условий труда.

Дополнительно рассмотрим, как правильно составить допсоглашение.

Как правильно оформить дополнительное соглашение

При наличии всех необходимых документов и принципиальном согласии сторон работник и работодатель подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем указывают изменение продолжительности работы и изменение оплаты:

  • режим работы (время начала и окончания, выходные дни);
  • оплату труда (указывается цифра и формулировка, что оплата производится пропорционально отработанному времени).

Во всем остальном соглашение остается, как правило, неизменным.

Работник переводится на 0,5 ставки по собственной инициативе

Все начинается с желания работника перейти на неполный рабочий день. Он пишет заявление, в котором оговаривает свою просьбу.

Заявление о переводе на 0,5 ставки по инициативе работника, образец

Скачать

Такое изменение может быть не выгодно работодателю. Особенно если работник толковый и хорошо выполняет нужную работу. Однако несмотря на возможное нежелание, работодатель не имеет права отказать в подобной просьбе следующим работникам:

  • ухаживающим за больным родственником;
  • родителям или опекунам детей до 14 лет;
  • беременным женщинам.

Эти категории граждан имеют закрепленное трудовым законодательством право на неполный рабочий день (на перевод на 0,5 ставки).

После того как работодатель подписал заявление работника:

  1. Составляют приказ. Образец приказа о переводе на 0,5 ставки по инициативе работника будет аналогичен приказу для перевода на 0,5 ставки по желанию работодателя, только причиной перевода будет не производственная необходимость, а заявление работника.
  2. Составляют дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем фиксируют изменение условий труда и оплаты. Образец допсоглашения к трудовому договору о переводе на 0,5 ставки аналогичен образцу при переводе на 0,5 ставки по желанию работодателя.

В итоге для перемещения сотрудника на неполный рабочий день по инициативе работника подготавливают такие документы:

Работник переводится на 0,5 ставки на другую должность

В такой ситуации используют форму Т-5 или приказ в произвольной форме. Также потребуется заявление о переводе на режим неполной ставки, допсоглашение, внесение изменения в штатное расписание.

Приказ о переводе на другую должность на 0,5 ставки, образец по форме Т-5

Скачать

Со временем администрация и работник могут пересмотреть условия соглашения еще раз и при взаимной договоренности вернуть прежние условия работы. В данном случае речь идет переводе на полную ставку.

Приказ о переводе на полную ставку, образец

Просьба о переводе на полную ставку может исходить от работника, а может — от работодателя.

Как правило, данные перемещения производятся при необходимости осуществить перевод с декретной ставки на постоянную. Причиной могут быть изменения условий труда, увеличение нагрузки и обязанностей (например, когда предприятие расширяется).

Основанием для приказа является заявление работника за подписью руководителя организации. Приказ можно составлять в свободной форме.

В приказе обязательно:

  • прописывают, что приказ издается в соответствии с допсоглашением;
  • прописывают Ф.И.О. того, кого переводят, занимаемую должность;
  • прописывают, что осуществляется перевод на полный рабочий день (или полную рабочую неделю);
  • отмечают время для отдыха и питания;
  • датируют, когда приказ вступает в силу (при необходимости прописывают срок действия приказа);
  • указывают, как будет начисляться оплата: оклад согласно штатному расписанию, тарифная ставка и др.

Перевод на полную ставку, образец приказа

Скачать

При переводе на полную ставку оформляют такие документы:

  • дополнительное соглашение к трудовому договору, где указано увеличение размера оклада (повышение тарифной ставки);
  • приказ о переводе на полную ставку;
  • локальный нормативный акт о перемещении на полную ставку.

Изменение фиксируют в табеле учета рабочего времени. Если переводят на полную ставку на ту же должность, записи в трудовую книжку и личную карточку работника не вносят.

Источник: https://clubtk.ru/forms/dokumentooborot/oformlyaem-prikaz-o-perevode-na-0-5-stavki

КАДРОВИК.UA. Головний кадровий журнал України.. Нюансы оформления совместительства

Приказ на перевод директора 0 25 ставки

«У нас на предприятии работник до сих пор работал по совместительству на должности директора по производству.

Теперь мы его переводим на основное место работы плюс с возложением на него обязанностей главного инженера на 0,25 ставки.

Как правильно это все нужно оформить, является ли тогда ставка главного инженера свободной? Как правильно оформлять при этом записи в трудовой книжке?».

Отвечает Светлана Заболотная, ЛІГА:ЗАКОН

Согласно п. 1 Положения № 43 совместительство — выполнение работником, помимо своей основной, другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же или другом предприятии или учреждении (у частного предпринимателя или физического лица) по найму.

При оформлении трудовых договоров с работниками, выполняющими работу по совместительству, следует знать, что на территории Украины не существует действующих нормативных и законодательных актов, определяющих условия труда и оплаты совместителей предприятий, учреждений и организаций негосударственных форм собственности.

Продолжительность работы по совместительству регламентируется Постановлением № 245: она не может превышать 4-х часов в день и полного рабочего дня в выходной день (данное требование распространяется только для работников государственных предприятий, учреждений и организаций).

Общая продолжительность работы по совместительству на протяжении месяца не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (для работников государственных предприятий, учреждений и организаций).

Должность или работа, на которой работает совместитель, обязательно должна быть, как и для основных работников, утверждена штатным расписанием предприятия.

Пункт 3 ст. 64 ХКУ дает право собственнику или уполномоченному им органу самостоятельно составлять штатное расписание, поэтому работодатель вправе выбирать любую приемлемую систему оплаты труда сотрудников с учетом ее целесообразности.

В штатном расписании утверждены именно те суммы окладов, которые начисляются работникам за их труд (при установлении системы оплаты труда в виде конкретных окладов).

При почасовой системе оплаты труда в штатном расписании указывается повременная оплата и приводится стоимость 1 часа.

В Украине не существует нормативно-правового или законодательного акта, ограничивающего работодателя в сумме оплаты труда совместителей, работающих как на государственных предприятиях, так и на предприятиях всех других форм собственности.

Вместе с тем согласно п. 5 Положения № 43 оплата труда совместителям осуществляется за фактически выполненную работу.

Поэтому совместитель может получать заработную плату по результатам своего труда, т. е. за выполненную работу в размере, кратном половине одной полной ставки, предусмотренной по данной должности (работе) в штатном расписании, либо по полной данной ставке.

Нет в Украине и нормативного или законодательного акта, согласно которому предусмотрена процедура переоформления совместителя основным работником на этом же предприятии, в учреждении или организации, где данный сотрудник работает совместителем.

Однако в соответствии с трудовым законодательством для юридически грамотного переоформления совместителя основным работником на этом же предприятии необходимо следующее.

Работник-совместитель должен подать заявление на его увольнение с занимаемой должности (выполняемой работы) по собственному желанию с какой-то конкретной даты.

После соответствующей резолюции собственника или уполномоченного им органа (директора) на основании поданного работником заявления об увольнении по предприятию издается приказ об увольнении совместителя.

приказа об увольнении доводится до сведения увольняемого совместителя под роспись.

В день увольнения (он же является последним рабочим днем) с работником-совместителем необходимо произвести полный финансовый расчет (даже при условии, что этот же работник завтра будет оформляться как основной работник на этом же предприятии): выплатить все причитающиеся ему суммы денег, в том числе и компенсацию за не использованный работником отпуск (если отпуск не использован в период трудовых отношений).

После увольнения работник подает на это же предприятие, где работал совместителем, заявление о его приеме основным работником (даже если должность не изменилась, например, директор по производству).

Однако дата приема на работу основным работником не может быть его же датой увольнения как совместителя. До приема на работу основным работником сначала надо уволиться с основного места работы и только лишь после этого оформлять прием основным работником на том предприятии, где ранее работал совместитель.

При увольнении с основного места работы в трудовой книжке основного работника необходимо проставить следующий порядковый номер, дату увольнения и внести в графу 3 запись: «Уволен с занимаемой должности по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ)», в графе 4 как основание указывается номер и дата приказа об увольнении.

Прием основного работника (бывшего совместителя — директора по производству) необходимо оформить не в день увольнения совместителя, а в другой любой день, а именно, в тот день, когда бывший совместитель предоставит предприятию свою трудовую книжку с записью об увольнении его с основного места работы. Согласно п. 1.1 Инструкции № 58 на совместителей трудовая книжка ведется только по основному месту работы.

Итак, увольнение и прием работника в один и тот же день не допускается. Прием и оформление бывшего совместителя теперь уже основным работником будет считаться заключением нового трудового договора.

Для оформления с прежним предприятием трудовых отношений как с основным работником уволенный совместитель подает собственнику или уполномоченному им органу (после увольнения с основного места работы) заявление с просьбой принять его основным работником.

В заявлении обязательно указывается должность или работа, на которую принимается работник, вид работы (основная), дата приема.

Согласно ч. 3 ст. 24 КЗоТ заключение трудового договора оформляется приказом или распоряжением собственника или уполномоченного им органа о зачислении работника на работу.

Таким образом, на основании заявления, поданного работником и завизированного руководителем (или собственником) предприятия, издается приказ (распоряжение) о приеме на работу основным работником. Данный приказ или распоряжение доводится до сведения работника под роспись.

Согласно требованиям ст. 29 КЗоТ собственник или уполномоченный им орган должен ознакомить работника под роспись с содержанием приказа, в котором отражены условия работы и условия оплаты.

Например, принять на должность директора по производству основным работником с должностным окладом согласно штатному расписанию 5200,00 грн. В таком приказе можно вообще не писать должностной оклад в виде суммы 5200,00 грн.

, а привести только формулировку: с должностным окладом согласно штатному расписанию.

В приказе (распоряжении) о приеме на работу основного работника также должна быть отметка о прохождении работником инструктажа по охране труда и противопожарной охране, что предусмотрено Типовым положением № 15.

Важно! Переоформить бывшего совместителя основным работником на этом же предприятии путем издания приказа о переводе совместителя основным работником невозможно, т. к. это уже другой вид договора, с работой по трудовой книжке.

При приеме директора по производству основным работником, его должностной оклад (при условии оплаты труда путем установления конкретного должностного оклада) должен быть предусмотрен штатным расписанием предприятия, что является условием заключенного трудового договора (издание приказа или распоряжения о приеме на работу).

Период, за который в дальнейшем основному работнику будет предоставляться ежегодный основной отпуск, начнет исчисляться с даты приема основным работником, и к прежнему договору о работе по совместительству не имеет никакого отношения.

Однако в день приема основным работником — директором по производству недопустимо возлагать исполнение обязанностей главного инженера на такого работника, т. к. по условиям трудового договора предприятие принимает директора по производству, а не главного инженера, в том числе.

В отличие от совместительства совмещение профессий или должностей не требует ведения табеля учета рабочего времени по совмещаемой должности или профессии, т. к. выполняется работником в его основное рабочее время. Обязательным условием оформления выполнения работником совмещения профессии или должности является согласие исполнителя, т. е. его личное согласие.

При оформлении совмещения профессии или при возложении на работника с его согласия исполнения обязанностей отсутствующего работника необходимо учитывать наличие у данного работника умения выполнять совмещаемую профессию или должность, что подтверждается соответствующей записью в его трудовой книжке или по полученному образованию (дипломом). В данном случае — главного инженера.

В соответствии с требованием ст.

105 КЗоТ работникам, выполняющим на том же предприятии, в учреждении или организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (директор по производству), дополнительной работы по профессии или должности (в нашей ситуации — главного инженера), производится доплата за совмещение профессий или должностей (исполнение обязанностей отсутствующего работника).

Конкретные размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей отсутствующего работника устанавливаются на условиях, предусмотренных в коллективном договоре.

Если на предприятии, в учреждении или организации не принят коллективный договор, что не является нарушением трудового законодательства, то размер такой доплаты устанавливается по согласованию между сторонами.

При возложении на работника (с его согласия) исполнения обязанностей отсутствующего работника, исполнитель не подает работодателю заявление с просьбой возложить на него указанные функции (главного инженера).

Однако работодателем издается кадровый приказ, по которому на директора по производству в его основное рабочее время (без освобождения от выполнения основных функций) с согласия работника возлагается исполнение обязанностей главного инженера.

Свое согласие исполнитель подтверждает личной подписью в приказе о возложении на него с какой-то даты исполнения обязанностей отсутствующего работника. Согласно приказу (распоряжению) оформление на работника с его согласия дополнительной работы, не обусловленной трудовым договором, может быть как бессрочное, так и на какой-то определенный промежуток времени.

https://www.youtube.com/watch?v=wxELq2A4Wyg

Совмещение профессии или должности, так же как и исполнение обязанностей отсутствующего работника, осуществляется в основное рабочее время исполнителя (если он не был освобожден от исполнения основных обязанностей).

При том невозможно в данном приказе отразить выполнение директором по производству обязанностей главного инженера на 0,25 ставки.

Предприятие не принимает работника на должность главного инженера, а только производит доплату за выполнение дополнительных функций, не обусловленных трудовым договором.

Согласно требованию ст. 105 КЗоТ работникам, выполняющим на том же предприятии, в учреждении или организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (директор по производству), дополнительной работы по профессии или должности (главного инженера), производится доплата за исполнение обязанностей отсутствующего работника.

Если по штатному расписанию штатная единица главного инженера вакантная, то предприятие обязано подать отчетность по вакансиям в центр занятости.

При возложении на директора по производству (без освобождения от основных функций директора по производству) исполнение обязанностей главного инженера в данном случае позиция главного инженера по штатному расписанию продолжает оставаться вакантной, а позиция директора по производству занята этим же работником.

Табель учета использования рабочего времени предприятием ведется только по одной позиции — на директора по производству и не ведется на главного инженера (т. к. директор по производству выполняет обязанности главного инженера в свое основное рабочее время).

Если на директора по производству возложено, с его согласия, исполнение обязанностей отсутствующего главного инженера, то по просьбе данного работника вносить в его трудовую книжку запись о выполнении им обязанностей главного инженера в соответствии с требованием Инструкции № 58 недопустимо.

Запись в трудовую книжку такого работника будет внесена только одна: прием директором по производству. Исполнение работником обязанностей отсутствующего работника или совмещение им профессий (должностей) в трудовую книжку не заносится.

Источник: https://www.kadrovik.ua/content/nyuansy-oformlenyya-sovmestytelstva

Трудовой кодекс – глава 12. изменение трудового договора

Приказ на перевод директора 0 25 ставки

– Глава 12. ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение

Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается .

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Статья 72.2. Временный перевод на другую работу

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу.

Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Статья 73. Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности).

В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Статья 75. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Изменение подведомственности организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.(часть пятая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

Статья 76. Отстранение от работы

Источник: https://trudkodeks.ru/trudkodeks/trud/trudovoj_kodeks_-_glava_12.html

Неполное рабочее время работника 2017 в Украине

Приказ на перевод директора 0 25 ставки

Оплата труда в случаях установления неполного рабочего времени проводится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Поэтому сейчас многие работодатели рассматривают работу на условиях неполного рабочего времени как возможность снизить расходы на оплату труда.

При этом, очень важно понимать, что если такая “экономия” не соответствует реальному положению дел, т. е. фактически работники продолжают трудиться полный день, то работодатель попадает в зону риска. Если данное нарушение будет выявлено инспектором по труду, то такому работодателю грозят большие штрафы.

К примеру, оформление работника на неполное рабочее время в случае фактического выполнения работы полное рабочее время, установленное на предприятии, и выплата зарплаты без начисления и уплаты ЕСВ и налогов грозят работодателю штрафами в 96 000 грн.

за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение.

В данной статье разбираемся:

  • что по сути представляет из себя неполное рабочее время;
  • как документально правильно оформить переход на него;
  • как рассчитать заработную плату и налоги при неполном рабочем времени (на примерах).

Что такое “неполное рабочее время”

Нормальная продолжительность рабочего времени согласно требованиям ст. 50 КЗоТа не может превышать 40 часов в неделю.

Поэтому оптимальным графиком работы является:

  • 5-ти дневная рабочая неделя: с 8-ми часовой продолжительностью рабочего дня и двумя выходными (субботой и воскресеньем);
  • 6-ти дневная рабочая неделя (устанавливается в тех организациях, где по характеру производства и условиям работы введение 5-ти дневной недели нецелесообразно): с продолжительностью рабочего дня 7 часов (при недельной норме 40 часов), 6 часов (при недельной норме 36 часов) и 4 часа (при недельной норме 24 часа).

Вместе с тем, работнику может быть установлена меньшая продолжительность рабочего времени – неполное рабочее время.

Что это значит?

Это значит, что работник будет работать:

– неполный рабочий день (например 4 часа вместо 8) – в этом случае уменьшается продолжительность ежедневной работы;

– неполную рабочую неделю – в этом случае уменьшается количество дней работы;

– возможен вариант, когда уменьшается и продолжительность ежедневной работы и количество дней работы.

Есть ли требования к продолжительности неполного времени?

Законодательство не регламентирует, сколько дней или часов допускается устанавливать при неполном рабочем времени. Это может быть определенное количество часов в день или дней в неделю.

Обратите внимание!

Минсоцполитики в Письме от 28.08.2014 г. № 395/13/116-14 указывает, что норма ст. 53 КЗоТ Украины распространяется на работников, которые работают по 5-ти дневной и 6-ти дневной рабочей неделе с установленной нормой рабочего времени.

Для работников, которые трудятся на условиях неполного рабочего времени, эта норма не применяется, то есть продолжительность их работы накануне праздничных и нерабочих дней не сокращается на один час.

Как установить неполное рабочее время?

Такой режим работы может устанавливаться по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и в дальнейшем (ч. 1 ст. 56 КЗоТ).

При приеме на работу

Если неполное рабочее время устанавливается работнику при приеме на работу, то это необходимо указать в заявлении о приеме, например:

Далее работодатель издает приказ (или распоряжение) о приеме на работу, в котором указывает оговоренные условия:

Неполное время по инициативе работника

Если возникла необходимость перевести на режим неполного рабочего времени уже работающего сотрудника (или сотрудников), то самый простой способ – договориться, чтобы инициатива такого перехода исходила от самого работника.

Тогда перейти на новый режим работы будет несложно. В этом случае от работника опять же понадобиться заявление, а от работодателя – приказ.

Формулировки будут такими же, как в образцах при приеме на работу, с той разницей, что работник просит не “принять”, а “перевести” его на работу с неполным рабочим временем.

Важный момент, на который в нынешних реалиях не стоит закрывать глаза работодателю, это что бы работник был согласен с новыми условиями работы и оплаты труда.

Неполное время по инициативе работодателя

Установить неполное рабочее время работодатель может и в одностороннем порядке. Но для этого, согласно ч. 3 ст. 32 КЗоТ, должно произойти существенное изменение условий труда, а именно – изменение в организации производства и труда.

Такое изменение должно быть обусловлено конъюнктурой рынка или другими условиями, не позволяющими сотрудниками работать полный рабочий день.

Работодатель не имеет права устанавливать или отменять неполное рабочее время для конкретных работников, если нет изменений в организации производства и труда.

Об изменении существенных условий труда, в частности, установлении или отмене неполного рабочего времени, работник должен быть уведомлен не позднее, чем за 2 месяца (ч. 3 ст. 32 КЗоТ).

В случае если предыдущие существенные условия труда нельзя сохранить, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, трудовой договор прекращается согласно п. 6 ст. 36 КЗоТ, а работнику выплачивают выходное пособие на основании ст. 44 КЗоТ в размерене меньше среднего месячного заработка.

Таким образом, чтобы осуществить переход на неполное рабочее время, не нарушая требований законодательства, необходимо следующее.

Шаг 1

Издать приказ о внесении изменений в организацию производства и труда, в котором содержится информация об установлении неполного рабочего времени и даются соответствующие поручения должностным лицам для осуществления таких изменений:

Шаг 2

Под подпись ознакомить соответствующих работников с будущими изменениями существенных условий труда не позднее, чем за два месяца до введения изменений; работники вправе в любое время изменить свое решение:

  • отменить ранее данное согласие на продолжение работы;
  • или дать согласие на продолжение работы, отменив ранее заявленный отказ от продолжения работы.

Шаг 3

Внести соответствующие изменения в документы, определяющие условия труда (в коллективный договор, Правила внутреннего трудового распорядка, инструкции и др.).

Шаг 4

Непосредственно перед началом работы в соответствии с измененными существенными условиями труда необходимо:

  • получить письменное согласие (или отказ) работников на работу в новых условиях труда (а не на неполном рабочем времени – это важно):
  • издать приказ об установлении неполного рабочего времени, ознакомить с ним работников, согласившихся продолжить работу:
  • уволить работников, не согласившихся продолжать работу на новых условиях, согласно п. 6 ст. 36 КЗоТ.

Оплата труда работников на неполном рабочем времени

При неполной занятости заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени исходя из установленных штатным расписанием окладов. Т.е. начисленная заработная плата может быть меньше 3200 грн.

и это не будет нарушением требований законодательства. При этом уровень обеспечения размера минимальной зарплаты так же должен выполняться! Но в данном случае определяется он пропорционально.

Как это посчитать?

Допустим, работник трудиться на 0,25 ставки по основному месту работы, оклад установлен на уровне 2200 грн. Норма труда в феврале 2017 г. выполнена.

Начисленная заработная плата: 2200 грн. х 0,25 = 550 грн.

Уровень обеспечения минзарплаты пропорционально занятости: 3200 грн. х 0,25 = 800 грн.

Так как размер начисленной зарплаты меньше уровня минзарплаты, работнику необходимо сделать доплату до минзарплаты в размере: 800 грн. – 550 грн. = 250 грн.

Практический совет: чтобы уровень обеспечения минимального размера определялся пропорционально и его не надо было постоянно контролировать, необходимо установить оклад на уровне не ниже минимальной заработной платы.

Уменьшится ли налоговая нагрузка на фонд оплаты труда?

Если работник трудится по основному месту работы, то работодатель должен начислять ЕСВ исходя из размеры минимальной заработной платы (ч. 5 ст. 8 Закона о ЕСВ). Поэтому в данном случае экономии не будет.

Для справки! Платить ЕСВ с фактически начисленной заработной платы можно только внешним совместителям, работающим неполное рабочее время.

Можно ли применять налоговую социальную льготу по НДФЛ?

Работник, который трудится не условиях неполного времени, может воспользоваться правом на налоговую социальную льготу в том случае, если его доход не превышает 2240 грн. – это предельный доход для применения НСЛ.

Примеры расчета зарплаты при неполном рабочем времени в 2017 году

При расчете заработной платы и налогов работнику, трудящемуся неполное рабочее время, необходимо учитывать выполнил или нет работник норму труда. Норма труда будет не выполнена, если работник, например, часть месяца болел или был в отпуске. Как в таких случаях рассчитать размер доплаты до минимальной зарплаты и до минимального размера ЕСВ? Как всегда, разобраться легче на примерах.

Пример 1.

Работник трудится по основному месту работы на 0,5 ставки, оклад составляет 3200 грн. Есть заявления на применение НСЛ. Норма труда за февраль 207 года выполнена.

Расчет:

При выполненной норме труда начисленная зарплата составит: 3200 х 0,5 = 1600 грн.

Доплату до минимального размера заработной платы проводить не надо, так как уровень обеспечения минимального размера в данном случае определяется пропорционально.

Расчет удержаний:

  • НДФЛ = (1600 грн. – 800 грн.) х 18% = 144 грн.
  • военный сбор = 1600 грн. х 1,5% = 24 грн.

Расчет начисления ЕСВ:

  • на фактическую заработную плату = 1600 грн. х 22% = 352 грн.
  • на разницу между минимальной и фактической зарплатой = (3200 грн. – 1600 грн.) * 22% = 352 грн.

Пример 2.

Работник трудится по основному месту работы на 0,25 ставки (по 2 часа в день), оклад составляет 5000 грн. Есть заявления на применение НСЛ. Норма труда за февраль 207 года выполнена.

Расчет:

Начисленная зарплата: 5000 грн х 0,25 = 1250 грн.

Уровень обеспечения размера минзарплаты определяем пропорционально занятости: 3200 грн х 0,25 = 800 грн.

Фактически начисленная зарплата больше пропорционально определенного уровня минзарплаты, поэтому доплату делать не нужно.

Расчет удержаний:

  • НДФЛ = (1250 грн. – 800 грн.) х 18% = 81 грн.
  • военный сбор = 1250 грн. х 1,5% = 18,75 грн.

Расчет начисления ЕСВ:

  • на фактическую заработную плату = 1250 грн. х 22% = 275 грн.
  • на разницу между минимальной и фактической зарплатой = (3200 грн. – 1250 грн.) * 22% = 429 грн

Когда норма труда не выполнена

При расчетах следует учесть, что период отпуска и отпускные, а так же период болезни и больничные не учитываются при расчете суммы доплаты до минимальной заработной платы.

Пример 3

Работник трудится на 0,5 ставки, должностной оклад — 2600 грн. В январе 2016 года работнику начислили отпускные за 24 к.дн., в т.ч. за 15 к.дн. января — 1425 грн и за 9 к.дн. февраля — 855 грн. За февраль 2017 года начислена зарплата за 17 р.дн. — 1105 грн.

Расчет:

Фактически начисленная заработная плата: (2600 грн. х 0,5) / 20 р.дн. х 17 отр. дн. = 1105 грн.

Пропорционально гарантированный размер минимальной зарплаты: (3200 грн. х 0,5) / 20 р.дн. х 17 отр. дн. = 1360 грн.

Так как фактически начисленная зарплата меньше, определяем размер доплаты: 1360 грн. – 1105 грн. = 255 грн.

Таким образом работнику за февраль начислено:

  • фактическая заработная плата: 1105 грн.
  • доплата до гарантированного размере минзарплаты: 255 грн.
  • отпускные: 855 грн.

Всего: 1105 грн. + 255 грн. + 855 грн. (отпускные за февраль, начисленные в январе) = 2215 грн.

Расчет удержаний:

  • НДФЛ = (2215 грн. – 800 грн.) х 18% = 254,70 грн.
  • военный сбор = 2215 грн. х 1,5% = 33,23 грн.

Расчет начисления ЕСВ:

  • на расчитанную заработную плату = 2215 грн. х 22% = 487,30 грн.
  • на разницу между минимальной и расчитаной зарплатой = (3200 грн. – 2215 грн.) * 22% = 216,70 грн.

Как видно из примеров, к расчету заработной платы работников, которые трудятся на условиях неполного рабочего времени, необходимо подходить особенно внимательно.

Источник: https://smartfin.ua/page/nepolnoe-rabochee-vremya-rabotnika-2017-ukraina

Перевод работника на 0,5 ставки: приказ и другие важные документы

Приказ на перевод директора 0 25 ставки

Приказ о переводе на 0,5 ставки — это документ об изменении режима труда для работника. В статье расскажем о порядке оформления перевода (процедуры отличаются в зависимости от того, кто были инициатором: работник или работодатель) и дадим образцы документов.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Образец приказа о переводе на 0,5 ставки может потребоваться в различных ситуациях. Как правило, такой тип распорядительной документации составляется при необходимости изменения рабочей нагрузки.

Образец приказа о переводе на 0,5 ставки по инициативе работника должен быть разработан в организации, так как законодатель не запрещает изменение режима труда по данному основанию.

Но чтобы кадровая инспекция не нашла нарушений в оформлении подобного изменения режима труда, вся документация должна быть оформлена правильно. Об этом и пойдет речь далее.

Изменение режима труда по инициативе работника

У любого человека могут возникнуть обстоятельства, не позволяющие посвящать работе 8 часов в день.

Если просто увольнение — это слишком радикальное решение, Трудовой кодекс подсказывает более мягкий вариант: возможность работать неполное рабочее время (ст. 93 ТК РФ). Переход на такой режим должен произойти по соглашению сторон.

Работник должен проявить инициативу, написав заявление. Образец заявления на перевод на 0,5 ставки по инициативе работника приведен ниже.

Несмотря на то, что в стандартных случаях необходимо добиться в этом вопросе согласия работодателя, есть категории трудящихся, которым нельзя отказать в просьбе о работе на полставки. Это:

Как оформляется перевод по желанию работника

Шаг 1. После того как в отдел кадров поступило заявление работника и директор выразил свое согласие на перевод сотрудника на неполный рабочий день, составляется приказ.

Образец приказа о переводе на 0,5 ставки по заявлению работника

Отдел кадров может разработать единый документ (бланка установленного образца законодателем не разработано) и оставить пустые строки для заполнения основания распорядительного акта.

Распоряжение обязательно должно оформляться в письменном виде, иметь подпись руководителя, выполняющего функции единоличного исполнительного органа компании или специально уполномоченного на осуществление данных функций лица.

Структура бланка:

  • шапка, которую можно не заполнять, если распоряжение печатается на бланке. В ее состав входит: наименование организационно-правовой формы и самой организации, адрес и ИНН;
  • наименование распорядительного акта;
  • текст с указанием причины и основания для его издания. Как правило, работодатель ссылается на производственную необходимость или другие причины (или на заявление сотрудника), побудившие принять такое решение. Основанием служит дополнительное соглашение об изменении режима труда и сам трудовой договор непосредственно;
  • текст приказа с конкретными распоряжениями, касающимися нового режима работы и отдыха;
  • подпись;
  • место подписи работника об ознакомлении с распоряжением.

Подпись сотрудника об ознакомлении должна быть получена в обязательном порядке.

Шаг 2. Составляется и подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору.

Образец допсоглашения к трудовому договору о переводе на 0.5 ставки

Подобный перевод может быть как постоянным, так и временным. Это условие должно быть указано в документах.

Изменение режима труда по инициативе работодателя

Такое тоже возможно, и это довольно распространенная мера в условиях ухудшения финансового положения многих компаний и угрозы массовых увольнений. В этом случае сокращенный рабочий день (ст. 74 ТК РФ) вводится на срок до 6 месяцев.

Список необходимых документов при переводе по инициативе работодателя

Если режим меняет администрация предприятия, очень важно придерживаться правил, установленных в ст. 74 Трудового кодекса РФ, поскольку такие решения вызывают много конфликтов и должны быть тщательно задокументированы.

Об изменении условий взаимодействия необходимо предупредить в письменной форме каждого сотрудника отдельно за два месяца до даты начала их применения, также изложив в уведомлении причину такого решения.

Если согласие специалиста не получено, ему должна быть предложена другая должность в соответствии с квалификацией и состоянием здоровья (необходимо предложить все подходящие имеющиеся вакансии). При отсутствии такой вакансии или в случае отказа сотрудник должен быть уволен по соответствующему основанию. Все документы должны быть выполнены в письменном виде и их необходимо подшить в дело.

Если согласие на новые условия получено, оформляется дополнительное соглашение аналогично показанному выше.

Таким образом, список необходимых документов выглядит следующим образом:

  • письменное уведомление (в соответствии со ст. 74 ТК РФ, если инициатива в изменении условий взаимодействия исходит от администрации предприятия);
  • дополнительное соглашение;
  • приказ.

Образец приказа об изменении ставки работнику

Источник: https://ppt.ru/forms/rabota/perevod-na-0-5

Юрист Тимофеев
Добавить комментарий