Нужно ли согласовывать выговор с профсоюзом

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Нужно ли согласовывать выговор с профсоюзом

В любой организации действует ряд правил и норм, которые регулируют рабочий процесс. Строгое соблюдение их работником в рабочее время — это и есть дисциплина труда. Правила и нормы дисциплины труда и требования по их соблюдению отражаются в должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка, иных внутренних нормативных актах организации.

Приступая к работе, сотруднику важно знать, что от него требуется во время рабочего процесса. Если он этого не знает, значит, он ничего не нарушает и наказывать его тоже не за что. Важно знакомить сотрудника со всеми регламентами до подписания трудового договора. Это требования статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации.

Во время рабочего процесса трудящийся обязан подчиняться внутренним регламентам и выполнять должностные обязанности по занимаемой должности (профессии). Не соблюдая правила и не исполняя должностные обязанности, работник совершает дисциплинарный проступок.

В этом случае администрация предприятия вправе воздействовать на нарушителя и применить дисциплинарное взыскание — меру воздействия работодателя на работника при неисполнении или ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, нарушении норм и правил охраны труда, техники безопасности и правил внутреннего трудового распорядка.

Это наказание, которое допускается в рамках закона за совершение работником проступка на рабочем месте и в рабочее время.

Наказывают за:

  • нарушение норм выработки;
  • брак продукции;
  • разглашение сведений коммерческой тайны и т. д.

Но все требования должны закрепляться в локальных нормативных актах и быть доведены до работника под подпись.

Разновидности санкций

Какие наказания допускаются в отношении работника, четко определяет статья 192 ТК РФ. В ней законодатель определил такие виды дисциплинарного взыскания:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение по соответствующим основаниям.

Какие-то еще меры воздействия будут незаконными со стороны работодателя и становятся причиной жалоб работника и последующих проверок и штрафов. Важно использовать только установленные виды наказаний. При наказании провинившегося сотрудника следует учитывать, насколько серьезное нарушение он допустил, и возможные последствия проступка.

Самый простой вид взыскания — это замечание. Его выносят за незначительные проступки, не имеющие серьезных последствий (например, опоздание на 10 минут с обеда).

Более серьезное — выговор. Его применяют, когда проступок имел или мог иметь последствия для трудового процесса или коллег нарушителя (например, нарушение технологии обработки и допущение брака продукции).

Самым строгим является увольнение. Применяют этот метод воздействия только по строго определенным основаниям, изложенным в статье 81 ТК РФ. Иные основания для увольнения с целью наказания не допускаются и являются нарушением действующего законодательства.

Как применяются взыскания

Важно наказывать работника не только справедливо, но и правильно — это избавит руководство предприятия от неприятных проверок, штрафов и судов. Порядок применения дисциплинарных взысканий фиксирует каждый этап с момента обнаружения проступка и до момента вынесения наказания. При применении наказания следует руководствоваться статьей 193 ТК РФ.

Как ни странно, дисциплинарные взыскания и порядок их применения друг от друга не зависят, то есть порядок его применения следующий.

Шаг 1

Фиксируем в акте обнаруженное нарушение. Форму легко сделать самостоятельно или воспользоваться предложенной нами.

Скачать

Подписать акт должны не менее трех сотрудников (тот, кто обнаружил нарушение, и еще два): непосредственный руководитель нарушителя, кадровый работник и кто-то из коллег.

Шаг 2

Прикладываем документы, подтверждающие факт дисциплинарного проступка.

https://www.youtube.com/watch?v=aiv0XVB1QxI

В таблице мы перечислили наиболее частые нарушения, что необходимо для их подтверждения, и какие риски возникают при применении наказания.

Вид нарушенияОбязательные документыПодтверждающие документыПримечания
ОпозданиеАкт о совершении дисциплинарного проступка.Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).Распечатка программы учета прихода сотрудников (или выписка из журнала прихода).Табель учета рабочего времени.Правила внутреннего трудового распорядка.График работы.Должностная инструкция.Трудовой договор.Часы на предприятии должны иметь очень точный ход. Погрешность в несколько минут нежелательна. Из-за нее вынесенное взыскание оспаривается работником, и дисциплинарное взыскание в виде выговора не может быть применено.
ПрогулАкт о совершении дисциплинарного проступка.Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).Табель учета рабочего времени с указанием времени отсутствия.Правила внутреннего трудового распорядка.График работы.Должностная инструкция.Трудовой договор.Время обеда в прогул не включается, т. к. это личное время работника. Отсутствующий долгое время работник способен внезапно появиться с оправдательными документами, что такое дисциплинарное взыскание аннулирует.
Появление в состоянии алкогольного опьянения (или под воздействием иных токсических веществ)Акт о совершении дисциплинарного проступка.Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).Акт медицинского освидетельствования.Акт об отстранении работника от работы.Табель учета рабочего времени.Должностная инструкция.Трудовой договор.Инструкция по охране труда и технике безопасности сотрудника (если в ней содержатся соответствующие положения).Медицинское освидетельствование — только в специализированных медицинских учреждениях с использованием специальной аппаратуры. Работник вправе отказаться от прохождения такого обследования (возможно вызвать полицию, см. статью 20.21 КоАП).Применение взыскания без приложения медицинского заключения несет риски для работодателя.

Все документы, за исключением актов и объяснительных, прилагаются в копиях. В некоторых организациях принято дополнять комплект документов заключением юридической службы о правомерности применения взыскания и правовых последствиях.

Шаг 3

Запрашиваем у провинившегося объяснение проступка. Делать это необходимо в письменной форме. Требование о даче объяснений отправляют заказным письмом или вручают один экземпляр лично под подпись.

Объяснение работник предоставляет в течение двух рабочих дней с момента получения требования.

Если по истечении срока для дачи объяснений оно не предоставлено, составляется акт об отказе, и это не является препятствием для вынесения взыскания.

При оформлении дисциплинарного проступка важно соблюдать нормы статей 192 и 193 Трудового кодекса РФ. Работодателю рекомендуется передавать работнику запрос на предоставление объяснений в письменной форме под подпись, иначе работник укажет, что никакого запроса на предоставление объяснений он не получал. Месячный срок (он продлевается, в отличие от 6-месячного срока совершения проступка) начинает отсчитываться с даты, когда непосредственному руководителю стало известно о проступке. Факт обнаружения проступка оформляется в любом виде, например, служебной запиской.

Шаг 4

После оформления актов, сбора доказательных документов и получения объяснений от работника кадровая служба готовит приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности и отдает его на подпись руководителю предприятия. Ниже приведен образец, который удобно использовать в работе.

Скачать

Шаг 5

С приказом необходимо ознакомить работника в течение трех рабочих дней с момента подписания (статья 193 ТК РФ). В случае отказа от ознакомления составляется акт об отказе, который подписывают тоже не менее трех человек.

Он выглядит так:

Скачать

Сроки привлечения

Для применения дисциплинарного воздействия установлены строго определенные сроки. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с момента обнаружения нарушения. В этот срок нельзя включать время отсутствия по уважительным причинам (болезнь или отпуск). Также не учитывается время для согласования наказания с профсоюзом, если он есть в компании (выборный орган).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев с момента совершения дисциплинарного проступка.

Нарушения, выявленные после проведения ревизии, аудиторской проверки или проверки финансово-хозяйственной деятельности, подлежат наказанию не позднее двух лет с момента совершения.

Если параллельно идет уголовное делопроизводство, то его время не учитывается в указанные сроки.

Нельзя за один проступок наказать дважды. Это значит, что объявить выговор и уволить не получится. Работодатель выбирает и применяет лишь один вид наказания.

Сколько действует

Если работник не совершал проступков и не подвергался наказанию со стороны администрации, дисциплинарное взыскание действует год. По истечении этого срока он считается не имевшим взысканий (статья 194 ТК РФ).

Как снять досрочно

Дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины есть возможность снять и до истечения годичного срока. Выступить с таким предложением может:

  • работодатель (руководитель предприятия);
  • сам работник;
  • непосредственный руководитель наказанного;
  • профсоюз (выборный орган).

Инициатива вышеперечисленных лиц обычно оформляется в служебной записке на имя руководителя организации. После наложения визы документ поступает в кадровую службу для подготовки приказа о снятии взыскания.

Образец служебной записки о снятии

Скачать

Приказ о снятии меры дисциплинарного взыскания издается на бланке организации в произвольной форме. После подписания у руководителя необходимо ознакомить с ним сотрудника, с которого снято взыскание. Можете использовать следующий текст приказа:

Скачать

Штрафы — это не дисциплинарные взыскания

Среди работодателей в виде наказания за нарушение требований трудовой дисциплины популярны т. н. штрафы. Трудовой кодекс не содержит такого определения и не допускает применение штрафов в виде наказания за дисциплинарные проступки.

Также применяется такой вид воздействия, как уменьшение части заработной платы, особенно ее премиальной составляющей, хотя виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ и не включают его в себя.

Под заработной платой законодатель понимает совокупность вознаграждения за труд, компенсационные и мотивационные выплаты.

В статьях 137 и 138 ТК РФ четко определено, когда и в каких размерах допускаются удержания из заработка трудящегося. Для обоснованного уменьшения премии необходимо прописывать условия и показатели, из которых она складывается.

Это обязательно следует отразить в положении о премировании в трудовом договоре и положении об оплате труда.

Если не все условия прописаны или нет подписи в ознакомлении, то штраф закончится жалобой работника в трудовую инспекцию на необоснованное удержание.

Следовательно, применение штрафа и уменьшение премии за проступок чревато для работодателя проверками и судебными разбирательствами.

А при повторяющемся характере штрафов — ответственность, вплоть до уголовной, за несвоевременную и не в полном объеме выплаченную заработную плату (статья 145.1 УК РФ). Поэтому не следует применять удержания из заработной платы как вид дисциплинарного наказания.

Источник: https://clubtk.ru/distsiplinarnoe-vzyskanie

Нужно ли согласовывать выговор с профсоюзом

Нужно ли согласовывать выговор с профсоюзом
Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 500-27-29 Доб. 389
(звонок бесплатный)

Поэтому давайте разбираться с поощрительными нюансами. Так, ст. Исключение составляет ст. Идем дальше. Тогда смотрите далее, что предлагает ст.

Дорогие читатели! Наши статьи описывают типовые вопросы.

Если вы хотите получить ответ именно на Ваш вопрос, Вам нужна дополнительная информация или требуется решить именно Вашу проблему – ОБРАЩАЙТЕСЬ >>

Мы обязательно поможем.

Это быстро и бесплатно!

  • Легко ли создать профсоюз?
  • Выговор как дисциплинарное взыскание
  • Согласование с профсоюзом локального нормативного акта
  • Гарантии для профсоюзных активистов можно отстоять в суде
  • Гарантии для профсоюзных активистов можно отстоять в суде
  • Можно ли в одном приказе объявить выговор и премии лишить

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Комунальщикам от ворот поворот профсоюз в действии

Легко ли создать профсоюз?

Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 500-27-29 Доб.

389
(звонок бесплатный)

Спасибо огромное за помощь Может вы мне еще подскажите, Правила внутреннего трудового распорядка должны быть разработаны под каждую фирму свои в согласно их специфике работы???????????????? А нужно ли знакомить с Правилами внутреннего распорядка рабочих??????????? Если да, то как это должно быть оформлено??????????? Вы сначала ее почитайте, она для кадровика – как букварь.

А после наверку страницы в окошке поиска задайте вопрос одним словом и выпадет вам масса ответов на него, обсуждавшихся ранее.

Может вы мне еще подскажите, Правила внутреннего трудового распорядка должны быть разработаны под каждую фирму свои в согласно их специфике работы???????????????? Должностные инструкции, как правило, разрабатываются руководителями структурных подразделений, в чьем подчинении находятся должности конкретных сотрудников, под методическим руководством и при согласовании с отделом организации труда и заработной платы ООТи З , а также при помощи и согласовании с отделом кадров ОК и юридическим отделом Юр О.

Поэтому для всех работников, претендующих на замещение конкретной должности в определенных организационных условиях, будет действовать одна и та же должностная инструкция. Должностные инструкции не разрабатываются на руководителей структурных подразделений по основным функциям управления.

Их права, обязанности, полномочия и ответственность указываются в соответствующих положениях о структурных подразделениях.

Должностные инструкции, как правило, утверждаются руководителем организации заместителями руководителя организации по основным функциям управления , если иное не оговорено в должностной инструкции. Например, главный инженер может утверждать должностные инструкции подчиненных ему должностей.

Статус, основные трудовые функции, задачи, права и ответственность руководителя организации регламентируются соответствующим документом — Уставом организации Положением об организации.

Согласованные и утвержденные должностные инструкции нумеруют, шнуруют, заверяют печатью организации и хранят в ООТи З либо кадровом подразделении в соответствии с установленным в организации порядком делопроизводства.

Для текущей работы с подлинника должностной инструкции снимают заверенную копию, которую выдают работнику и руководителю соответствующего структурного подразделения. Должностная инструкция вступает в силу с момента ее утверждения руководителем организации и действует до ее замены новой должностной инструкцией.

При приеме на работу работник в обязательном порядке должен быть ознакомлен с должностной инструкцией под роспись ст. Посему юрист и кадровик желательно, чтобы визировали должностные инструкции.

Требования должностной инструкции являются обязательными для работника, претендующего на занятие данной должности, с момента его ознакомления с инструкцией под роспись и до перевода на другую должность или увольнения. С профсоюзом согласовывать не нужно, если это не предусмотрено ЛНПА.

Надо ли согласовывать должностные инструкции с профсоюзом образец трудового договора с преподавателем вуза Должностные инструкции и что в них должно быть написано.

Несмотря на то что в иерархической системе предприятия у работника может быть много вышестоящих руководителей, ему надо знать своего непосредственного.

Подскажите пожалуйста, нужно ли согласовывать должностную инструкцию с профсоюзным комитетом? Но не должностную, если только где нибудь в ваших локальных документах не будет написано что это надо делать.

В таком случае человек, устраиваясь на работу по определенной должности, будет иметь полное представление о предстоящей работе, о составе его должностных обязанностей, о том, что надо знать и уметь для ее выполнения, за.

Надо ли согласовывать с профсоюзом должностные инструкции, руководство по ремонту nissan bluebird u14, фото женщины в грязных трусах, сколько цифровых каналов в курске.

После согласования должностных инструкций с юридической службой и отделом по охране труда начальникам отделов подписать инструкции и передать в.

Учитывается ли мнение профсоюза при введение в организации новых должностных инструкций? Если коллективным договором согласование должностных инструкций с представительным органом работников не установлено — согласование не требуется.

Уставом Профсоюза работников народного образования и науки РФ, Положением о работе профсоюзной организации, сответствующими нормативными документами по организации профсоюзной работы в первичной организации законами об образовании: а также Уставом и локальными актами школы. Готовый для заключения с работником подписывается им самим и согласовывать с.

Должностные инструкции, положения об отделах, кадры, должностные обязанности, скачать образцы. Вопрос ЮРИСту должен ли работодатель согласовывать должностную инструкцию с профсоюзом? Обязан ли руководитель предприятия согласовывать должностные инструкции работников с выборным органом профсоюза.

Тема Согласование должностной инструкции с профсоюзом в разделе Трудовые правоотношения форумов на портале Л ГА Online. Может возникнуть вопрос: а нужно ли должностные инструкции согласовывать с профсоюзным органом, если он есть? В действующих локальных нормативных актах организации не установлено, что положения об отделах и должностные инструкции необходимо согласовывать с профсоюзом.

Может ли работодатель принимать положения об отделах и должностные инструкции самостоятельно без согласования с профсоюзом. Нужно ли согласовывать должностные инструкции работников, например?

Но только по трудовой деятельности, остальные локальные акты возможно регламентирующие финансовую, хозяйственную, административную и деятельности с профсоюзом согласовывать нет необходимости.

При подготовке проекта должностной инструкции все принимают участие. О согласовании с профсоюзом Нужно ли согласовывать должностные инструкции работников, например? Не установлена обязанность работодателя согласовывать должностную инструкцию с.

Состоялся всероссийский семинар информработников профсоюзов. Таким образом, принятие работодателем положения об аттестации возможно либо с учетом мнения представительного органа работников, либо по согласованию с таким органом.

Отметим также, что действующим у данного работодателя коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие ЛНА в том числе регламентирующих порядок проведения аттестации работников по согласованию с представительным органом работников.

Данная заметка прежде всего предназначена для представителей работодателя. Хотел бы обратить ваше внимание на то, в каких случаях требуется учет мнения профсоюза, а в каких случаях работодателю необходимо лишь согласовать свои действия с профсоюзом.

Следует отметить, что учет мнения и согласование — это два совершенно разных понятия.

Действующий Трудовой Кодекс РФ вообще не предусматривает согласование действий работодателя с представительным органом работников.

При этом, думаю, будет не лишним заметить то, какими признаками должен обладать выборный орган первичной профсоюзной организации для того, чтобы представлять интересы работников.

Во-первых, этот выборный орган должен представлять интересы всех или большинства работников организации или ее филиала. Во-вторых, выборный орган первичной профсоюзной организации ни в коем случае не должен быть единоличным.

Решения работодателя, принятые по согласованию с представительным органом работников, могут иметь место особенно в случаях, когда они тесно связаны с условиями коллективного договора, например, при принятии правил внутреннего трудового распорядка, положения о системе премирования.

Следует отметить, что работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников также в случаях, предусмотренных не только Трудовым Кодексом РФ, но и другими федеральными законами, а также коллективным договором и соглашениями, принимаемыми на всех уровнях социального партнерства ч.

Мой совет администрациям предприятий, учреждений, организаций — не забывайте, что именно вы обладаете реальной властью на предприятии и то, каким будет коллективный договор на будущий год, зависит только от Вас.

Внимательно изучайте каждый пункт коллективного договора, даже если в новом проекте коллективного договора в редакции профсоюза, все новшества будут специально для Вас выделены, к примеру, жирным шрифтом, другим цветом и т.

Когда я оказывал услуги одной организации по проведению правового анализа проекта коллективного договора, мне был представлен коллективный договор , проект коллективного договора в редакции работодателя и проект коллективного договора в редакции профсоюза. Договор в редакции профсоюза содержал в себе пункты, выделенные жирным шрифтом, для того, чтобы наглядно показать работодателю, какие изменения предлагается внести в новый договор.

Однако, сравнив коллективные договоры и , я обнаружил, что профсоюз решил обхитрить работодателя и одно из существенных изменений коллективного договора не выделил жирным, видимо, надеясь, что юрист этого не заметит.

Поэтому, внимательно читайте весь проект коллективного договора от начала и до конца и соотносите эти положения с финансовыми возможностями и бюджетом организации на будущий год.

И запомните, в соответствии с трудовым кодексом РФ работодатель должен лишь учитывать мнение профсоюза, а согласовывать с ним свои действия он не обязан.

Надо ли согласовывать должностные инструкции с профсоюзом ципронат таблетки инструкция Должностные инструкции и что в них должно быть написано.

В связи с изложенным организация самостоятельно определяет лиц, визирующих документы с учетом действующих в ней локальных нормативных правовых актов например, необходимость согласования должностной инструкции с председателем.

Нужно ли в должностные инструкции вводить гриф согласования с председателем профсоюзного комитета?

Если да, то достаточно ли подписи только председателя ПК или должен быть указан протокол конкретного профсоюзного собрания. Все, что я хочу в один инструкции с позволить себе немного роскоши жизни: кашемировые нужно ли должностные инструкции согласовывать с профсоюзным комитетом, кожаные сумки и обувь, продукты питания.

В должностной инструкции прописываются : общие положения, должностные обязанности, требования к знаниям и регламентирующие документы, рабочее место и средства труда, права и отвественность. Готовый для заключения с работником подписывается им самим и согласовывать с нач.

Кстати юрист должен подписывать трудовой договор, в инструкции его подпись необязательна Подскажите могу ли я применить на своем предприятии такую схему утверждения инструкций: разработчик -начальник участка, согласовано-с инженером по охране труда, утверждено-директором.

Если в маленькой организации 4 человека: директор, зам директора, гл бухгалтер, менеджер вопросами по охране труда занимается сам директор, то есть главного инженера нет, профсоюза нет, предприятие 14 человек Можете.

Инструкции по охране труда утверждает руководитель организации заместитель руководителя организации, в должностные обязанности которого входят вопросы организации охраны труда Однако, помимо этого необходимо согласовать с уполномоченным по охране труда работников, если нет профсоюза.

Сначала приказом создаётся комиссия по разработке инструкций. Инженер по ОТ или лицо, на кого возложены обязанности, составляет список необходимых и инструкций.

А потом согласовываются с инженером по ОТ, лицом, уполномоченным работниками по охране труда и утверждаются директором.

Вопрос проверки знаний тоже надо решать: создать приказом комиссию из 3 человек минимум, и отправить проходить проверку знаний в администрацию района Утверждает руководитель организации или его заместитель.

Осталось определить, в роли кого выступает главный инженер Вероятнее всего в распределении обязанностей на данном предприятии в обязанности главного инженера включена глава по организации СУОТ и все что с ней связано, да и не стоит забывать, главный инженер – это технический руководитель предприятия, а директор – что то вроде завхоза, который не всегда понимает технологию на производстве.

Инструкции по охране труда разрабатываются в соответствии с перечнем инструкций по охране труда, который составляется службой охраны труда специалистом по охране труда или специалистом, на которого возложены соответствующие обязанности по охране труда Подскажите пожалуйста, переработанные инструкции переданы по швейным участкам, нужно ознакомиться и ознакомить своих работников, нужно ли каждому человеку расписываться в журнале, что ознакомлены с инструктажем Добрый день.

Ваш e-mail не будет опубликован. Все права защищены. – Документы – Нужно ли согласовывать с профсоюзом должностные инструкции.

статьи Что нужно согласовывать с профсоюзом? Нужно ли ставить печать на должностной Правила внутреннего трудового распорядка Учет мнения профсоюза или согласование с Как оформить выговор за появление на работе Предварительная тарификация в школе Спасибо огромное за помощь Может вы мне еще подскажите, Правила внутреннего трудового распорядка должны быть разработаны под каждую фирму свои в согласно их специфике работы????????????????

на тему: Нужно ли согласовывать с профсоюзом должностные инструкции Должностные инструкции не разрабатываются на руководителей структурных подразделений по основным функциям управления. Что нужно согласовывать с профсоюзом?

Источник: https://salon-kivi.ru/avtorskoe-pravo/nuzhno-li-soglasovivat-vigovor-s-profsoyuzom.php

Вопрос: Должен ли работодатель согласовывать с профсоюзом решения (приказы) о наложении дисциплинарных взысканий на работника? (информационный портал Роструда

Нужно ли согласовывать выговор с профсоюзом

Должен ли работодатель согласовывать с профсоюзом решения (приказы) о наложении дисциплинарных взысканий на работника?

Да, должен, если дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст.

 81 (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) будет применяться в отношении работника, являющегося членом профессионального союза, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы.

Правовое обоснование:

Согласно ст.

 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 ТК РФ, а также пунктом 7, 7.

1 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно ст.

 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя – обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

На основании ст.

 374 ТК РФ увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 ТК РФ, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 ТК РФ, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое решение о согласии или несогласии с данным увольнением.

Работодатель вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя.

Соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы соответствующий выборный профсоюзный орган права обжаловать в суд принятое работодателем решение о данном увольнении.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 ТК РФ, работников, указанных в части первой настоящей статьи, допускается помимо общего порядка увольнения только с учетом мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 ТК РФ, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое мотивированное мнение.

Работодатель вправе произвести увольнение без учета мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое мнение не представлено в установленный срок.

Если соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, в течение трех рабочих дней стороны вправе провести дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

При недостижении общего согласия в результате дополнительных консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня получения соответствующим вышестоящим выборным профсоюзным органом проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работника, имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано этим работником или представляющим его интересы выборным профсоюзным органом в соответствующую государственную инспекцию труда.

В течение десяти рабочих дней со дня получения жалобы (заявления) работника или представляющего его интересы выборного профсоюзного органа государственная инспекция труда рассматривает вопрос о данном увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать данное увольнение непосредственно в суд и не лишает работодателя права обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель вправе произвести увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников в течение одного месяца со дня получения решения о согласии с данным увольнением или мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, либо истечения установленного срока представления таких решения или мотивированного мнения, либо вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа с данным увольнением. В установленный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

При отсутствии соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ, работников, указанных в части первой настоящей статьи, производится с соблюдением порядка, установленного статьей 373 ТК РФ.

Члены выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, не освобожденные от основной работы, освобождаются от нее для участия в качестве делегатов в работе созываемых профессиональными союзами съездов, конференций, участия в работе выборных коллегиальных органов профессиональных союзов, а в случаях, если это предусмотрено коллективным договором, также на время краткосрочной профсоюзной учебы. Условия освобождения от работы и порядок оплаты времени участия в этих мероприятиях определяются коллективным договором, соглашением.

Информационный портал Роструда “Онлайнинспекция.РФ”, сентябрь 2015 г.

Источник: http://base.garant.ru/57354066/

3 выговора основание для увольнения

Нужно ли согласовывать выговор с профсоюзом

В учреждении есть первичная профсоюзная организация. А если такой же выговор председателю профкома, нужно ли с кем то согласовывать (например с обкомом профсоюза)? 371 ТК РФ работодатель принимает решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа .

Нужно ли согласовывать проект приказа вынесения выговора за невыполнение прямых функциональных обязанностей? Следовательно, работодатель обязан учитывать мнение представительного органа при привлечении работника к дисциплинарной ответственности только в том случае, если это прямо предусмотрено ТК РФ.

Порядок применения к работникам дисциплинарных взысканий регламентирован ст. 81 ТК – за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин при наличии дисциплинарного взыскания (ст. Перечень дисциплинарных взысканий в Трудовом кодексе РФ закрыт.

193 ТК РФ, которая не обязывает работодателя учитывать мнение представительного органа работников при их привлечении к дисциплинарной ответственности. Но для отдельных категорий сотрудников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие виды наказаний (, который регламентирует дисциплину работников рыбопромыслового флота.

Следовательно, применить строгий выговор можно лишь к тем работникам, на которых такие уставы (положения) распространяются.

Также организация не вправе утверждать систему штрафов за опоздание, курение в неположенном месте и т. Основания для увольнения Работодатель вправе применить увольнение в качестве крайней меры дисциплинарного взыскания лишь при наличии строго определенных, установленных законом оснований.

Такими основаниями являются: дисциплинарное взыскание в виде увольнения не применяют вовсе или применяют с ограничением.

Ответственность за неправомерные взыскания Если трудовая инспекция установит, что работодатель применяет незаконную систему наказаний (дисциплинарных взысканий), то организацию и ее должностных лиц могут привлечь к ).

Инспекторы могут обнаружить нарушение трудового законодательства в ходе проверки организации или узнать о нем из жалобы сотрудника.

Также сотрудник может обратиться в суд с просьбой признать дисциплинарное взыскание незаконным ().

Выговор на работе последствия, основания и порядок вынесения

Общий подход к назначению взыскания Дисциплинарное взыскание должно быть справедливым.

Например, увольнение сотрудника за однократное опоздание на работу (по уважительной причине или при отсутствии на рабочем месте менее четырех часов подряд без уважительных причин) будет расценено как увольнение, не соразмерное всей тяжести проступка.

https://www.youtube.com/watch?v=aiv0XVB1QxI

В этом случае сотруднику можно объявить выговор или сделать замечание. В противном случае сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила работа, которую он якобы не исполнил.

Кроме того, взыскание – это право, а не обязанность работодателя. Внимание: наказывая сотрудника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и т. Правомерность данной позиции подтверждают и суды (см., например, апелляционные определения Трудового кодекса РФ.

Организация может и не наказывать сотрудника, приняв во внимание его хорошую предыдущую работу, личные обстоятельства и т. Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, нужно документально подтвердить сам факт нарушения трудовой дисциплины.

Для подтверждения отсутствия сотрудника на работе сделайте отметку в табеле учета рабочего времени по форме .

В том случае, когда неизвестна причина отсутствия сотрудника на рабочем месте, в табеле поставьте буквенный код «НН».

Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по .

Если организация применяет самостоятельно утвержденную форму табеля, то необходимые условные обозначения она также может утвердить сама. В ней он должен изложить причины и обстоятельства совершенного дисциплинарного проступка.

Если речь идет о неисполнении трудовых обязанностей, понадобятся доказательства неудовлетворительной работы сотрудника – жалобы клиентов, планы и графики работы, технические задания и т. Если по истечении двух рабочих дней объяснение сотрудник не представил, нужно составить об отказе дать объяснение за подписью двух или более свидетелей.

Имея на руках такой акт, организация может наложить дисциплинарное взыскание и без объяснений сотрудника. Приказ о взыскании Когда все доказательства вины сотрудника будут собраны, оформите приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Если взысканием является замечание или выговор, то приказ оформите в .

Издавать дополнительный приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется.

Вместе с тем, и издание двух приказов не считается нарушением трудового законодательства.

Трудовая книжка Если взысканием является замечание или выговор, то в трудовую книжку сведения о дисциплинарном взыскании не вносите.

В личную карточку такие сведения вносить также не обязательно.

Однако при необходимости (например, для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить, например в ).

Срок для взыскания Применить к работнику дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда непосредственному руководителю сотрудника стало известно о нарушении.

При этом не имеет значения, может такой руководитель принимать итоговое решение о наложении дисциплинарного взыскания или нет.

Увольнение в связи с утратой доверия порядок и основания, кого можно

Имея на руках такой акт, организация может наложить дисциплинарное взыскание и без объяснений сотрудника. Приказ о взыскании Когда все доказательства вины сотрудника будут собраны, оформите приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Если взысканием является замечание или выговор, то приказ оформите в .

Издавать дополнительный приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется.

Вместе с тем, и издание двух приказов не считается нарушением трудового законодательства.

Трудовая книжка Если взысканием является замечание или выговор, то в трудовую книжку сведения о дисциплинарном взыскании не вносите.

В личную карточку такие сведения вносить также не обязательно.

Однако при необходимости (например, для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить, например в ).

Срок для взыскания Применить к работнику дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда непосредственному руководителю сотрудника стало известно о нарушении.

При этом не имеет значения, может такой руководитель принимать итоговое решение о наложении дисциплинарного взыскания или нет.

Как составить приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

Течение месячного срока приостанавливается на период: Отсутствие сотрудника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов), например, при вахтовом методе организации работ, не прерывает течение месячного срока независимо от длительности такого отсутствия.

Указанный порядок следует из положений пункта 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. В то же время с момента совершения проступка не должно пройти больше шести месяцев.

Исключение – проступки, которые обнаружил ревизор, аудитор или другой проверяющий.

Тогда наказать сотрудника можно, если с момента совершения проступка прошло не более двух лет.

Это относится к тем проступкам, которые обнаруживаются не сразу после совершения, а через какое-то время (например, хищение, растрата денежных средств организации).

В шестимесячный (двухлетний) срок не включают время производства по уголовному делу.

Если проступок был обнаружен более чем через шесть месяцев (два года) с момента его совершения, привлечь сотрудника к ответственности нельзя. Ограничение на увольнение за проступок Уволить за дисциплинарный проступок, даже если для этого есть основания, можно не каждого сотрудника.

Процедура расторжения трудового договора с отдельными категориями сотрудников усложнена.

Например, беременных женщин вообще нельзя уволить по инициативе работодателя.

Исключение – случаи ликвидации организации или истечения срока действия трудового договора, заключенного на срок отсутствия основного сотрудника (если нет подходящей вакантной должности) (ч.

Для оформления заказа на юридические услуги или получение консультации необходимо заполнить форму и нажать на кнопку «Отправить заявку», наши менеджеры обязательно свяжутся с Вами.

Прогул на работе по ТК РФ: какое наказание предусмотрено за невыход на работу без уважительной причины.

Что считается прогулом по трудовому кодексу и какая статья регулирует ответственность за прогул.

Когда могут уволить за прогул, порядок увольнения и как обжаловать сотруднику увольнение. Прогул- это невыход сотрудника на работу без уважительной причины в течении 4-х часов подряд.

Какими приказами оформляются дисциплинарные взыскания? Одним из самых серьёзных проступков в трудовых отношениях является прогул на работе ТК РФ, наказание может быть разным.

Общие сведения относительно прогула на работе и всех видах наказаний за него содержатся в ТК РФ.

Такое пренебрежение к дисциплине труда может повлечь за собой не просто замечание или строгий выговор, но даже увольнение.

Что касается внутреннего трудового распорядка отдельно взятого предприятия, продолжительности трудового дня или смены, то такая информация будет содержаться в локальных актах, таких как коллективный и трудовой договор, или иных соглашениях.

192 Трудового Кодекса приведён список всех видов последствий, ожидающих прогульщика: Исходя из этого, можно сделать вывод, что максимальной мерой взыскания считается увольнение, любые другие виды наказаний считаются неправомерными.

Во-первых, это согласованное с нанимателем официальное отсутствие на рабочем месте.

К ним относят: Например, работнику по его заявлению могут предоставить отпуск без сохранения заработной платы, в связи с рождением ребенка (для отца), вступлением в брак и другими обстоятельствами семейного характера.

О таком факте отсутствия сотрудника на рабочем месте известно заранее и изданы соответствующие распоряжения или приказы.

Кроме того, может иметь место устная договоренность с непосредственным руководителем о том, что работник будет отсутствовать на работе в течение определенного времени по личным мотивам.

Во-вторых, уважительными признаются причины, которые имеют документальное подтверждение.

Сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника в 2019 году

О них неизвестно до момента отсутствия, однако, работник может предоставить официальный документ, который подтвердит серьезность основания для опоздания или прогула.

К таким документам и основаниям относят: В-третьих, различные форс-мажорные обстоятельства, которые привели к опозданию или прогулу.

К ним можно отнести техногенные и природные катастрофы, ДТП, аварийные ситуации дома у сотрудника, смерть близкого родственника и т. Например, ночью был ураган, упало дерево и заблокировало единственный выход из подъезда.

Полдня дожидались приезда экстренных служб, которые убрали завал и освободили дверь.

По возможности о таких обстоятельствах необходимо уведомить работодателя до того момента, как начнется оформление факта неявки на рабочее место.

В-четвертых, причиной отсутствия на рабочем месте могут послужить действия нанимателя, нарушающие трудовое законодательство.

Это может быть задержка в выплате зарплаты более 15 дней, недопуск на рабочее место восстановленного судом работника, нарушения в области охраны труда.

Например, при задержке выплаты заработанных денег сотрудник может написать заявление о приостановлении выполнения своих служебных обязанностей и не являться на рабочее место (ТК РФ, ст. Неважно, каков срок отсутствия сотрудника на рабочем месте, главное, чтобы он мог объяснить свою неявку и подтвердить документально ее уважительность.

В этом случае получится обойтись без увольнения, хотя тот факт, что сотрудник не предупредил о своих намерениях, для работодателя довольно неприятен и может внести охлаждения в дальнейшие отношения.

В этом случае работодатель может Издать приказ об увольнении за прогул.

О них неизвестно до момента отсутствия, однако, работник может предоставить официальный документ, который подтвердит серьезность основания для опоздания или прогула.

К таким документам и основаниям относят: В-третьих, различные форс-мажорные обстоятельства, которые привели к опозданию или прогулу.

К ним можно отнести техногенные и природные катастрофы, ДТП, аварийные ситуации дома у сотрудника, смерть близкого родственника и т. Например, ночью был ураган, упало дерево и заблокировало единственный выход из подъезда.

Полдня дожидались приезда экстренных служб, которые убрали завал и освободили дверь.

По возможности о таких обстоятельствах необходимо уведомить работодателя до того момента, как начнется оформление факта неявки на рабочее место.

В-четвертых, причиной отсутствия на рабочем месте могут послужить действия нанимателя, нарушающие трудовое законодательство.

Это может быть задержка в выплате зарплаты более 15 дней, недопуск на рабочее место восстановленного судом работника, нарушения в области охраны труда.

Например, при задержке выплаты заработанных денег сотрудник может написать заявление о приостановлении выполнения своих служебных обязанностей и не являться на рабочее место (ТК РФ, ст. Неважно, каков срок отсутствия сотрудника на рабочем месте, главное, чтобы он мог объяснить свою неявку и подтвердить документально ее уважительность.

В этом случае получится обойтись без увольнения, хотя тот факт, что сотрудник не предупредил о своих намерениях, для работодателя довольно неприятен и может внести охлаждения в дальнейшие отношения.

В этом случае работодатель может Издать приказ об увольнении за прогул.

Источник: http://oxbridge.spb.ru/acts/3-vygovora-osnovanie-dlya-uvolneniya

Юрист Тимофеев
Добавить комментарий